Published by Inge Geerdens, on 06/11/2007
J’ai assisté récemment à un séminaire sur les ressources humaines dans le secteur de l’automobile. Un exposé m’a particulièrement marquée. Dans les années 70, âge d’or pour l’automobile, un grand constructeur a promis à ses employés une pension tellement élevée que même si l’entreprise était entièrement vendue, il manquerait encore 40% du montant des pensions à payer. C’est tragique… surtout pour les employés qui pendant des années ont travaillé en étant convaincus de recevoir l’intégralité de cette pension.
Ce n’est qu’un cas parmi tant d’autres. Dans le monde occidental, le vieillissement de la population et l’augmentation de l’espérance de mettent en danger les plans de pensions ambitieux qui partaient de bonnes intentions.
Nombre d’entreprises et d’États ont promis monts et merveilles pendant des décennies et sont désormais confrontés à une toute autre réalité économique. Morale de l’histoire : les promesses n’engagent que ceux qui y croient.
Vous vous souvenez de Judith Mair, cette Allemande qui avait donné un grand coup de pied dans la fourmilière en attaquant le mythe selon lequel il faut se plaire au travail. Dans son livre, elle expliquait qu’un job ne doit pas nécessairement être chouette, captivant et plaisant. Le bureau n’est pas un parc d’attractions, en dépit de ce que déclarent les gourous du management. À l’époque, Judith Mair a divisé l’opinion mais en y repensant, je ne suis pas convaincue qu’elle avait raison. Aujourd’hui, on est inondés de messages sur le bien-être au travail, sur l’indispensable équilibre entre vie privée et vie professionnelle, etc. Et les entreprises ont conscience que cela exerce une influence très positive sur le rendement des employés, lis-je sur le site d’une organisation qui aide les entreprises à « appliquer une politique de bien-être et de gestion du stress préventive et curative ». Comme si leurs analyses allaient indiquer le contraire…
Je suis persuadée que l’implication et un facteur déterminant de la motivation. Les employés doivent être convaincus de l’importance et de la nécessité de leur travail.
Vous pouvez couvrir vos employés de promesses ; ce n’est pas bien difficile. Mais mieux vaut être honnête.
Les employés doivent accepter qu’ils ne peuvent pas avoir à la fois le beurre et l’argent du beurre.
(Ce ‘billet’ est paru également dans L’ Echo)
Bonjour Inge
Ce billet me parle, quand j’étais jeune mon papa me disait que “c’est bien de faire un métier qui nous plait mais que parfois il faut se complaire dans un métier”.
Je trouve aujourd’hui que cela n’a pas changé, mais que nous avons changé, la tendance est bien sur au bien être, au confort, … la preuve est que ce matin je viens de visiter des locaux plus proches de mon domicile afin d’éviter les trajets encombrés vers la capitale.
Mais le bien-être oui à condition que les devoirs soient remplis, j’ai parfois l’impression que l’on est en période de plein emploi tellement les exigences sont fortes au niveau de la qualité (justifiée) de bien être au travail !
Re-trouvons l’équilibre entre les partenaires employés-employeurs et disons leur plutôt la vérité que d’accèder à de vaines promesses.
Bonjour Inge,
Salut David,
Ce billet m’interpelle églement à propos du système de valeurs des Entreprises,qui n’est autre en définitive que celui de ses dirigeants.
Si l’entreprise est un lieu de travail,(métiers)c’est aussi un lieu de vie(individus),et à ce titre l’entreprise a un rôle et une responsabilité psycho-sociale a assumer.
Sélectionner,Intégrer,former,
évaluer,coacher,motiver,féderer,
gérer les conflits et les rumeurs,
responsabiliser,sont bel et bien des activités clés du “People Management”.
Je suis également persuadé que l’implication est un facteur déterminant de la motivation et que les employés doivent être convaincus de l’importance et de la nécessité de leur travail.
Pour ce faire il faudrait que chaque managers décline la vision et la mission de l’entreprise auprès des membres de son équipe,la fasse comprendre et accepter, et la traduise en mission individuelle ce qui est loin d’être le cas.
Quand à l’exigence de qualité du bien être au travail,elle me semble proportionnelle à la qualité totale du travail exigée par l’entreprise pour être compétitive.
Oui, il faut le dire,aujourd’hui le totalitarisme du profit a remplacer l’ethique.Combien de multinationales ne licencient-elles pas,alors qu’elle dégagent de plantureux bénéfices;et que dirent des “parachutes dorés”de leurs ceo’s au regard de l’exigence d’un minimum de bien-être au travail ,notamment en milieu industriel.
Pensez-vous vraiment que cet état de fait laisse le personnel de l’entreprise indifférent et qu’il n’y réagit pas en revendiquant q.q.compensations.!?
Quant aux promesses, elles engagent peut-être qui y croient,mais surtout ceux qui les ont faites. L’.inverse à pour noms:manipulation,démagogie, tromperie.
Vous n’avez pas dit ETHIQUE…tiens..comme c’est bizarre…!!??
ETRE VRAI ET ETABLIR AVEC LES AUTRES DES RELATION S
GAGNANT-GAGNANT EST A TERME,SELON MON POINT DE VUE,LA SEULE SOLUTION A LA FOIS ETHIQUE ET EFFICACE.
Georges Van Simpsen.
Je ne peux que saluer (encore une fois) le message de Inge.
A juste titre, elle enfonce le clou qui mérite de l’être. Visiblement car, les choses ne semblent pas avoir tellement(!) évolué depuis les propos de Tom Peters
“Environ 97% de vos collaborateurs sont créatifs, vifs, loyaux, soigneux et énergiques, exepté durant les 8-9 heures qu’ils travaillent pour vous”…..
“Quelles sortes de mauvaises entreprises avons-nous crées, nous les managers, pour qu’un personnel au départ si talenteux soit démotivé de la sorte……(Tom Peters Search h in excellence)….
sans commentaires…..
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