Published by Guests, on 31/07/2010
door Marc De Vos (Itinera Institute & Universiteit Gent)
Haar uitvinder mag dan binnenkort met pensioen gaan, de ontslagregeling-Claeys voor bedienden geldt nog altijd als de norm. Thierry Claeys, één van de meest succesvolle zakenadvocaten van het land, gaat met pensioen. Maar de formule die zijn naam draagt, gaat door — hoe lang nog? Sinds 1974 wordt de zogenaamde formule-Claeys gebruikt om de opzegtermijnen voor bedienden te berekenen. Meer dan 35 jaar later is de formule helaas nog altijd onmisbaar. En dat valt te betreuren.
Voor niet-ingewijden even kort het verhaal. De Belgische wetgeving maakt van oudsher een onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Bij het begin van de twintigste eeuw was er inderdaad een duidelijk verschil tussen handarbeid (arbeiders) en hoofdarbeid (bedienden). Dat verschil vertaalde zich in verschillende ontslagregels. Arbeiders hebben vaste en korte wettelijke opzegtermijnen. Werkgevers die ontslaan moeten minimaal 28 of 56 dagen geven, naargelang de anciënniteit minder of meer dan 20 jaar bedraagt. Bedienden worden in twee kampen verdeeld. Tot een jaarloon van dik 30.000 euro (bruto, en voor 2010) geldt een minimale opzegtermijn van drie maanden per vijf jaar anciënniteit. Daarboven, voor de grote categorie die gekend staat als ‘hogere bedienden’, bepaalt de wet niets.
Waar de wet zwijgt, moet de rechtspraak spreken. Die landde al snel op de stelling dat de duur van de opzegtermijn de kans moet vertalen om een gelijkwaardige job te vinden, rekening houdend met anciënniteit, leeftijd, functie en loon. Daarmee waren alleen de principes duidelijk. De concrete toepassing bleef onduidelijk en onvoorspelbaar, want afhankelijk van de individuele interpretatie door individuele rechters bij individuele geschillen. Er was behoefte aan stroomlijning ten bate van rechtszekerheid en transparantie. Precies daarvoor zorgde de formule die uiteindelijk de naam van haar geestelijke vader zou krijgen.
De formule-Claeys was niet de eerste en ook niet de laatste poging tot voorspelling van opzegtermijnen voor hogere bedienden. Wat haar, bij de introductie in 1974, onderscheidde van haar voorgangers was de statistische onderbouw. De formule beoogt geen termijnen voor te schrijven, maar integendeel te vertalen wat de rechtbanken zelf hebben voorgeschreven. Ze is geen regulering, maar een statistische abstrahering, van de rechtspraak. Daardoor was ze ook aantrekkelijk voor de rechters zelf.
Door haar dominantie werd de formule uiteindelijk ook een selffulfilling prophecy: wat niet meer dan een weergave wilde zijn, werd altijd meer gebruikt als leidraad. In de loop der jaren werd ze regelmatig aangepast aan de veranderende data en verloor ze ook haar mystiek. In de dagen vóór het internet was de formule-Claeys een mysterieus ingrediënt in de handen van dure advocaten-magiërs. Nu kan het kleinste kind online de berekening doen.
Zolang de Belgische wetgeving zelf geen vaste opzegtermijnen voorschrijft, zal één of andere formule noodzakelijk zijn om toch enig houvast te bieden. Zekerheid is er nooit. Er is altijd een marge voor interpretatie en dus discussie, tot in de rechtbank toe. Het is echt godgeklaagd dat we anno 2010 nog altijd geen duidelijke wettelijke opzegtermijnen hebben. Wat een verspilling van tijd en geld om bij elk ontslag van een hogere bediende een onderhandeling te moeten doen.
Onzekerheid en verspilling zijn maar het begin van het probleem. We moeten vaststellen dat de formule-Claeys, en bij uitbreiding de rechtspraak die ze gestalte geeft, niet consequent is met zichzelf. Officieel zijn opzegtermijnen periodes om een gelijkwaardige job te vinden. Welnu, in de rechtspraak krijgen hogere bedienden zeer lange opzegtermijnen die vele maanden en zelfs jaren kunnen beslaan. Nochtans zijn deze bedienden vaker goed opgeleid en gegeerd op de arbeidsmarkt, terwijl arbeiders en lagere bedienden vaker lager geschoold en moeilijker te re-integreren zijn. Diegene die bescherming het meest nodig heeft, krijgt er het minste, en omgekeerd. Ontslagrecht is dan onrecht.
De hele filosofie van een vaste opzegtermijn, die in de praktijk veelal neerkomt op een eenmalige opzegvergoeding, mist ook de hefboom van persoonlijke begeleiding en investering naar de volgende job. Die ‘actieve’ benadering van ontslag als een springplank, ontbreekt in de huidige configuratie maar is essentieel in de dynamische arbeidsmarkt van vandaag.
Bovenal staat de formule-Claeys symbool voor het tweestromenland van arbeiders en bedienden dat de Belgische arbeidsmarkt nog altijd verdeelt en vastroest. Al tientallen jaren wordt terecht verkondigd dat het onderscheid tussen ‘handarbeid’ en ‘hoofdarbeid’ achterhaald is en dat de enorme verschillen in opzegtermijnen discriminatie betekenen. Een eenheidsstatuut voor alle werknemers, met forfaitaire en begrensde opzegtermijnen, is noodzakelijk. Iedereen weet het, maar de rechtbanken durven niet, de politiek wil niet en de sociale partners kunnen niet.
De formule-Claeys is dus noodzakelijk, maar ze is een noodzakelijk kwaad. Ze staat symbool voor de discriminerende en voorbijgestreefde ontslagregeling die ons land arm is. Hoog tijd voor een uniform en modern ontslagrecht, zodat de formule zelf ook afscheid kan nemen.
De auteur is directeur van het Itinera Institute (een onafhankelijke denktank voor duurzame economische groei en sociale bescherming) en docent arbeidsrecht aan de universiteit Gent.
(Deze column verscheen tevens in De Standaard)
Collega Marc De Vos wijst er op dat hoe hoger men in de hiërarchie van de onderneming terechtkomt hoe beter men beschermd is tegen ontslag. Men kan dit moeilijk sociaal rechtvaardig noemen. Goedbetaalde managers, die op de eerste rij staan met hun kritiek op het dure Belgische ontslagrecht, profiteren er zelf het meest van.
Het falen van het ontslagrecht blijkt het meest door de vele categorieën tegen ontslag beschermde werknemers. Zowat elk bijkomend recht dat aan de werknemers wordt toegekend, gaat gepaard met een bescherming tegen ontslag. Zonder deze extra bescherming zou het recht louter theoretisch bestaan. Elke werknemer die er aanspraak op wil maken, kan zonder bijkomende bescherming zonder meer door zijn werkgever ontslagen worden.
Het Belgisch ontslagrecht is aan een grondige herziening toe. Op de eerste plaats zijn maatregelen nodig om ontslagen te voorkomen. Volgens sommigen is een ontslag iets positiefs, want het schept nieuwe mogelijkheden. Er wordt beweerd dat een soepel ontslagrecht een positieve invloed heeft op de werkgelegenheid. Een wetenschappelijk bewijs daarvoor is echter nog niet geleverd. Wat wel vaststaat is dat ontslagen werknemers geen voordeel halen uit een ontslag. Zij moeten in de overgrote meerderheid der gevallen na een al dan niet lange werkloosheidsperiode vrede nemen met een situatie die slechter is dan vóór hun ontslag: een tijdelijke contract, een lager loon. Ook voor een werkgever is het niet prettig om werknemers te ontslaan. Heel wat werkgevers ervaren een ontslag als een mislukking. Daarom ook hier: voorkomen is beter dan genezen.
Ontslagen worden het best voorkomen wanneer zowel de onderneming als de werknemer het goed doen. Voor de onderneming is een goed, toekomstgericht ondernemingsbeleid nodig. De werknemer moet aan de onderneming passende arbeid kunnen bieden. Daarvoor zijn voldoende scholing, bijscholing en desnoods herscholing noodzakelijk. Zowel voor de onderneming als voor de werknemer moet kwaliteit de doorslag geven.
Indien een ontslag noodzakelijk is, moet een regeling uitgewerkt worden die gericht is op de wedertewerkstelling van de ontslagen werknemer. Ook hier zijn scholing, bijscholing en herscholing de belangrijkste hefbomen.
Het zijn deze punten die bij een herziening van het ontslagrecht aan bod zouden moeten komen. De discussie over de lengte van de opzeggingstermijnen zou daar volledig aan ondergeschikt moeten zijn. Het doel moet een ontslagrecht zijn dat een betere bescherming biedt aan de werknemers zonder duurder te zijn voor de werkgevers. Dit is realistisch wanneer de werkgevers de volledige ontslagvrijheid die zij vandaag hebben, willen opgeven. Het ligt trouwens in lijn met art. 30 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie, dat bepaalt dat iedere werknemer het recht heeft op bescherming tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag.
(Othmar Vanachter, emeritus professor arbeidsrecht aan de KU Leuven)
Your email address will not be published. Required fields are marked*
Loading ...