Published by Jan Denys, on 26/03/2011
Drie-en-dertig jobaanbiedingen had een laatstejaars burgelijk ingenieur bouwkunde reeds gekregen tot nu toe, las ik onlangs. En dan is het academiejaar nog niet eens ten einde. Het is een mooi voorbeeld van hoe de verhoudingen op de arbeidsmarkt gewijzigd zijn.
Dat werkgevers altijd en overal aan de touwtjes trekken en de voorwaarden bepalen is verleden tijd. Op een moderne arbeidsmarkt zijn machtsverhoudingen veel meer gedifferentieerd. In dit geval is het overduidelijk de betrokken student die aan zet is. Hij, en niet het bedrijf, kiest waar hij gaat werken.
De vraag is of dit voor betrokkene wel een goede zaak is. Als consumenten moeten kiezen uit meer dan vijf producten haken ze af en kiezen ze lukraak. Jobaanbiedingen zijn complexer dan consumptieproducten. Hoe selecteer je dan de beste job uit 33 aanbiedingen? Hier is duidelijk sprake van l’embarras du choix.
De keuze gaat trouwens niet alleen over de job, maar ook over het bedrijf, het management, de collega’s, de werksfeer. Eén aanbieding gaat al gepaard met heel wat onzekerheid. Betrokkene zal zeker ervaren wat keuzestress met een mens doet. Want welke job hij ook kiest, steeds zal er de twijfel zijn of de keuze wel de juiste was? Dit zal des te meer het geval zijn als negatieve ervaringen de kop opsteken. En negatieve ervaringen zijn niet te vermijden.”
Zweven
“Zoveel jobaanbiedingen doet ook iets met een mens. Het kan je laten zweven en de arbeidsmarkt doen betreden met irrealistische verwachtingen. Een houding van ‘wie doe me wat’ is dan niet denkbeeldig. Met zo’n houding loopt het vaak fout af. Een gezonde dosis zelfrelativering zal geen overbodige luxe zijn. Gelukkig is deze competentie in Vlaanderen flink verspreid.
Een vlotte intrede op de arbeidsmarkt betekent overigens geen garantie op een succesvolle loopbaan. Op de arbeidsmarkt is er sprake van tornooimobiliteit. De winnaars gaan door, de verliezers kunnen meestal niet meer winnen. Maar winnen nu betekent niet dat ook straks wordt gewonnen. Ook de ingenieur met 33 aanbiedingen zal aan zijn loopbaan moeten werken en ook voor hem ligt het pad bezaaid met valkuilen en schietgeweren. Als hij tijdens zijn loopbaan geen externe benchmark behoudt op de arbeidsmarkt is ook hij niet immuun voor een fatale crash als blijkt dat zijn uitzonderlijke expertise niet meer relevant is op de externe arbeidsmarkt. Op dat ogenblik is het te laat om nog te schakelen.
Maar laten we wel wezen. De ingenieur met 33 jobaanbiedingen is in de eerste plaats een mooi icoon van de krappe arbeidsmarkt. Als de economie nog even doorzet, slaat deze massaal toe. En de waarheid is dat we bijzonder slecht voorbereid zijn op deze schaarste.
(Deze column verscheen eerder in Jobat)
In onze job in het recruteren van ingenieurs merken we bovenstaande ook op. De “war for talent” is begonnen en nog lang niet ten einde! Kandidaten krijgen verschillende aanbiedingen waaruit ze moeten kiezen. Ik denk dat het belangrijk is kandidaten te overtuigen met niet alleen de functie en de arbeidsvoorwaarden, maar eveneens met toekomstperspectieven, opleidingsmogelijkheden en dergelijke. We moeten alles uit de kast halen, een goede band met de kandidaten opbouwen… misschien niet voor die ene functie (die hij/zij laat schieten voor iets anders), maar dan wel voor de andere mogelijkheden in de toekomst en hetgeen hij/zij aan zijn/haar netwerk doorgeeft!
Men vertelle het voort!
“Wie doet HRM wat? ”
De schaarste zal zeker in dit decennium nog hard toeslaan voor vele bedrijven en naast onrealistische verwachtingen bij kandidaten (rond eigen capaciteiten en verloning) kunnen we, als HRM-ers, ook andere negatieve gevolgen niet uit het oog verliezen.
Een belangrijk, maar vaak doodgezwegen HRM-onderwerp is de groeiende onethische en deloyale handelswijze van vele recruteringsdepartementen, search-bureaus en vooral door nieuwe “consultancy” activiteiten van bepaalde dienstverleners (en uitgegroeide bvba-zelfstandigen).
Een groeiend en stuitend voorbeeld hiervan is de uitdrukkelijke/ dwingende vraag vlak na in dienstneming om een aantal van je goede collega’s te melden aan de HR-manager of rekruteringsmanager uit je vorig bedrijf met daarbij ook een zeer uitdrukkelijke vraag om met je Linkedin-account je te verbinden aan deze collega’s en je HR-/ recruteringsmanager en zelfs gedetacheerde recruteringsconsulent (indien nog niet, wordt er onder zachte dwang aangemaand één aan te maken).
Privacy van de medewerker en deloyale opstelling vd consulent nr andere bedrijven, wordt vlotjes opzij gezet met de dooddoeners “iedereen doet het”, “dat is de markt” en “binnen een jaar spreek je wel anders”. Gezien de nijpende schaarste zou de HRM-functie en -organisaties beter zelf creatievere en voortuitziennende oplossingen helpen definieren want op de bovenstaande manier zal de reactie en effect niet uitblijven: een verslechtering vd HRM-praktijk en in het bijzonder recruterings- & selectie specialisten en een verhoogde (verharde) juridisering van alle mogelijke handelingen.
Noot van HRMblogs.com
K. Boethe is naar alle waarschijnlijkheid een valse naam. Het opgegeven e-mail adres bij het invoeren van dit commentaar is in elk geval niet bestaande. Normaal gezien verwijderen we dergelijke commentaren. Omwille van de relevantie van de gesignaleerde/aangeklaagde praktijk en omdat er geen met naam vernoemde personen of dienstverleners werden aangevallen (zonder enige bewijslast) werd beslist om dit commentaar te laten staat.
“Wie doet HRM wat?” – vervolg
Beste HRMblogs-redactie,
KB is idd een ‘valse naam’, de reden hiervoor is vrij simpel: het HR-wereldje België is erg klein en wordt er nogal snel gedacht in termen van ‘nestbevuiler’ etc.
Vele collega’s hanteren -uiteraard- hoge professionele standaarden en bouwen (als werknemer of zelfstandige) een loyale relatie uit met de organisatie waarvoor ze werken. Maar er is tevens een (groeiende, naar mijn aanvoelen) groep van HRM-ers die deze niet hanteren en zich opstellen als pure huurling zonder scrupules. Zonder scrupules betekent ook dat deze groep een reputatie zonder problemen zullen blameren indien iets wordt aangeklaagd dat ook op hen betrekking zou kunnen hebben.
De bovenstaande praktijk lijkt braaf (er zijn veel ergere voorbeelden te geven), maar ondermijnt wel degelijk op middenlange termijn de HRM-functie van binnen uit.
Ik merk ook dat er een nieuwe groep (geen generatie!) is binnen gewaaid uit andere functionele domeinen, en nu werkzaam als zelfstandige consultant, waarin dit harder speelt. In het bijzondere bij mensen met een sales en/ of IT-achtergrond lijkt dit de norm waarbij zelden of nooit vragen gesteld worden.
Helaas is dit ook een praktijk waarmee je rekening moet houden.
Your email address will not be published. Required fields are marked*
Loading ...