Published by Marc Ernst, on 01/05/2011
Er is de laatste weken, bij ons maar ook in Nederland, in de media nogal wat te doen geweest over de bonussen van bankiers. Klik hier voor een overzicht van de heisa.
Behalve de voormalige ABN Amro-personeelsmanager Kilian Wawoe die vorig jaar doctoreerde op het onderwerp (zie verder) en economie professor Paul De Grauwe (Universiteit Leuven) blonken bij ons de HR- en de academische wereld uit door afwezigheid in die discussie over zin en onzin en het ethisch aanvaardbare maximum van een variabele verloning. De Grauwe had het daarbij trouwens vooral over de morele aspecten.
Hier onder wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste wetenschappelijke publicaties en inzichten over de effectiviteit van performance based rewards.
Maar eerst een korte uitweiding over de ethische aspecten van een remuneratiebeleid. Managementdenker Charles Handy (de auteur van o.a. het wereldberoemde ‘The Empty Raincoat’) stelt dat het hoogste loon in een organisatie best niet meer dan zeven keer groter is dan het laagste. Peter Drucker, de belangrijkste academische managementgoeroe ooit (de man overleed in 2005), was voorstander van een loonspan van 1 tot 20. Het is ook deze factor die de Nederlandse vakbond FNV, de grootste boven de Moerdijk, als moreel aanvaardbare bovengrens beschouwt. Enkel PS-kamerleden hebben in ons land een wetsvoorstel ingediend om het verschil tussen het gemiddelde (dus niet het laagste !) en het hoogste loon in beursgenoteerde bedrijven eveneens tot een factor 20 te beperken. Volgens de Franstalige socialisten zouden bonussen bovendien niet meer mogen bedragen dan 30 procent van het vaste loon. Hun voorstel wordt na de paasvakantie in de bevoegde Kamercommissie besproken. Het VBO is, wat had u gedacht, radicaal tegen dit wetsvoorstel en tegen elke reglementering van de salarispolitiek van ondernemingen. Met dat Diehart-standpunt zit de federale patroonsorganisatie niet helemaal op de zelfde golflengte (inhoudelijk en qua tactiek) als zijn Vlaamse evenknie VOKA. Die laatste gaf in de salaris- en loondiscussie opvallend veel blijk van empathie en correcter aanvoelen van de tijdsgeest.
Loonspan
Op basis van onderzoek van Hay Management Consultant is geweten dat het verschil tussen de best- en de minstbetaalde medewerker in een gemiddeld Belgische bedrijf ongeveer factor 10 bedraagt. Let wel: dat gemiddelde wordt fors naar omhoog getrokken door de grote en beursgenoteerde ondernemingen. In KMO’s (bedrijven tot maximum 250 werknemers), en die zijn goed voor zowat 90 % van de bedrijven in ons land, bedraagt die loonspan echter gemiddeld slechts factor 7. Maar zelfs onder de grote ondernemingen zijn er uitschieters, vooral onder de beursgenoteerde bedrijven en meer bepaald uit de financiële sector. De Morgen berekende dat de Dexia-topman in totaal (vast en variabel loon) 75 keer meer verdient dan wat de modale – dus niet de slechtsbetaalde – medewerker van de bank opstrijkt. Die berekening was bovendien gemaakt zonder rekening te houden met de aandelenopties. Maar zelfs de best betaalde CEO van een grote beursgenoteerde Belgische onderneming verdient slechts een peulschil van wat zijn Angelsaksische collega in zijn zakken steekt. In de VS en de UK (maar ook in tal van andere landen, Frankrijk op kop) verdient de CEO van een beursgenoteerd bedrijf gemiddeld ruim 350 keer meer dan de modale medewerker.
Dat niet enkel de Angelsaksische ondernemingen het erg bruin bakken en elke zin voor maat (en ethiek) verloren inzake verloning van hun directieteam en CEO in het bijzonder bleek vorige week toen het inkomen over 2010 van de CEO’s van de Franse beursgenoteerde bedrijven (de zogenaamde CAC 40 bekend werd gemaakt. Koploper onder de Franse veelverdieners is de Michelin-topman. Die zag vorig jaar 4,5 miljoen euro op zijn bankrekening gestort (100 procent variabel), opties niet inbegrepen. In eigen land is Didier Bellens, de CEO van Belgacom, de bestbetaalde topman. In 2010 streek hij 2,1 miljoen euro (bestaande uit een basisloon van 915.000 euro, een bonus van 736.046 euro en een pakket aandelenopties ter waarde van 465.000 euro). Opvallend is daarbij niet enkel de hoogte van het absolute bedrag maar ook het aandeel van de variabele verloning. Dat is des te merkwaardiger omdat de overheid met 53,5 % (nog steeds) de hoofdaandeelhouder is van Belgacom. Maar net als bij Dexia, BNP Paris Bas en KBC – drie banken die nog steeds niet in de in 2008 gekregen overheidssteun integraal terugbetaalden – ging de overheidsvertegenwoordiger in de raad van bestuur van Belgacom akkoord met deze regeling.
De zeven directieleden van Belgacom (HR-director Astrid De Lathouwer is er, als enige vrouw, een van) kregen vorig jaar een bonuspakket dat ruim hun basisvergoeding overtrof. In detail is de verhouding bij Belgacom tussen vaste en variabele vergoeding van de leden van het managementcomité zowat fifty fifty, evenwel zonder rekening te houden met de variabele vergoeding op lange termijn en gebaseerd op aandelen. Voor Europa is dat een fors aandeel van de variabele vergoeding binnen het totale remuneratiepakket.
Verhouding vaste en variabel
In Europa is de verhouding tussen vaste en variabele verloning van een lid van een directiecomité gemiddeld 30 % voor de variabele versus 50 % voor de vaste (en 20 % in aandelen). Het gemiddelde grote bedrijf (dus met + 1000 medewerkers, en dat zijn er slechts een 120-tal) in België voorziet echter geen uitkering in aandelen, dat doen op enkele uitzonderingen na uitsluitend beursgenoteerde ondernemingen. In de Angelsaksische landen (de VS op kop) is de courante praktijk inmiddels dat het vaste loon gemiddeld slechts 10 % van de totale vergoeding uitmaakt, het variabele 40 % en de uitkering in aandelen 60 %.
Wetenschappers verdeeld
Wetenschappers zijn alles behalve unaniem over het nut van bonussen en bij uitbreiding dat van performance based verloning in het algemeen. Een groep van vooral traditionele economen is van mening (op basis van eigen onderzoek) dat een variabele beloning werknemers en managers prikkelt tot betere prestaties. Een groeiende groep van vooral psychologisch georiënteerde economen heeft (eveneens op basis van research) juist grote twijfels over de positieve effecten.
Het aantal studies dat kanttekeningen plaats bij het nut en de effecten van performance based rewarding is echter groter dan de hoeveelheid onderzoeken dat een oorzakelijke verband aantonen tussen salaris, bonussen en hoge prestaties.
Lucian A. Bebchuk en Jesse M. Fried, twee wetenschappers van Harvard, waren bij de eersten die de traditionele kijk op de relatie variabele beloning en performantie op de helling zetten. Dat deden ze in hun inmiddels beroemd geworden artikel ‘Executive Compensation as an Agency Problem’ (Journal of Economic Perspectives, Vol. 17, 2003)
Marius Rietdijk doctoreerde in 2009 aan de Vrije Universiteit van Amsterdam op het proefschrift ‘Organisaties conditioneren: De invloed van beloning en straf op werkprestaties ‘. Hij toonde aan dat waarderingen en complimenten veel betere instrumenten zijn om resultaten te halen dan bonussen.
De meeste onderzoeken en publicaties over variabele verloning en bonussen komen tot de volgende twee conclusies:
– de introductie van variabel loon stimuleert risicovol gedrag (iets wat ondertussen overtuigend bewezen werd in de banksector.
– na verloop van tijd is het effect van bonussen veelal uitgewerkt.
Ex HR-manager tegen bonussen
De reeds vernoemde Kilian Wawoe, een ex-personeelsdirecteur bij de bank ABN-Amro (de man werkte in de periode van de overname van ABN-Amro door Fortis korte tijd in ons land. Hij maakte deel uit van HR-team dat de integratie diende te begeleiden), doctoreerde vorig jaar aan die zelfde universiteit eveneens op het onderwerp bonussen en variabele verloning. Voor zijn doctoraat onderzocht hij ondernemend gedrag binnen de bankensector.
Het onderzoek vond plaats bij financiële instellingen in Nederland, Roemenië, Brazilië, India en de Verenigde Staten. Conclusie: bonussen belonen verkeerd gedrag, daarom is een andere manier van belonen nodig in de bankensector.
De belangrijkste bevindingen van zijn onderzoek zijn terug te vinden in zijn vorige jaar verschenen boek ‘Bonus. Een Nederlandse bankier vertelt’ (verschenen bij De Bezige Bij).
Wawoe stelt dat er jarenlang op verkeerde veronderstellingen bonussen uitgedeeld werden in de financiële sector (en elders). Medewerkers afrekenen op vooraf gestelde doelen werkt averechts in de bankensector, besluit hij. Pittig weetje: de kritiek die hij in zijn proefschrift uit is nadien door de vakbonden opgeworpen tijdens de CAO-onderhandelingen van ABN Amro.
De ex HR-manager en vandaag consultant is radicaal gekant tegen bonussen en stelt dan ook voor om ze kortweg af te schaffen.
De meeste van de kritische auteurs over de materie gaan echter minder ver. Zij stellen dat bonussen en variabele verloning, indien met mate en voorzichtigheid gebruikt, gerust mogen blijven bestaan.
—————————————————————————————————-
Literatuurtips van HR-professional (die boek over bonussen voorbereidt)
Vijf literatuurtips over de bonusproblematie van de hand Patricia de Wit, een Nederlandse adviseur beloningsmanagement bij consultant Bureau Baarda. Zij werkt momenteel aan een boek dat in het najaar zal verschijnen (onder te titel: Bonussen, gebruik, misbruik en verslaving).
1. Drive, the surprising thruth about what motivates us’ (Daniel H. Pink)
Het boek geeft vele voorbeelden waaruit blijkt dat ‘als-dan’ beloningen niet werken. In de opvoeding, bij het aanleren van gezond en veilig gedrag en ook in werksituaties. Waar het uiteindelijk om gaat om gemotiveerd te zijn, zijn drie basisbehoeften: autonomie, mastery en purpose, aldus Pink.
2. ‘De Self Determination Theory’ (Edward L. Deci & Richard M. Ryan)
Dit is een macrotheorie over motivatie, ontwikkeling en welzijn. In deze theorie wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten motivatie (in tegenstelling tot de meeste andere motivatietheorieën die focussen op de hoeveelheid motivatie). Het achterliggende idee is dat de soort of kwaliteit van iemands motivatie belangrijker is dan de hoeveelheid motivatie om zaken te voorspellen zoals psychologische gezondheid, effectiviteit en volharding.
3. ‘Evolutionary Psychology’ (Lance Workman & Will Reader)
Het boek geeft een wetenschappelijk beeld van de evolutionaire psychologie. Het boek overstijgt daarmee de populaire literatuur over de evolutietheorie en de impact daarvan op het hedendaagse werk. Er wordt ook stilgestaan bij de beperkingen van de mogelijke verklaringen.
4. ‘Componential theory of Creativity (Teresa M. Amabile)
In tegenstelling tot de traditionele kijk op creativiteit, gaat Amabile ervan uit dat iedereen in staat is tot creativiteit in een bepaald domein. Haar theorie is daardoor goed bruikbaar in werksituaties. Voor creativiteit zijn drie componenten nodig: expertise, motivatie en creatieve denkvaardigheden.
5. ‘Het grote graaien’ (Xander van Uffelen)
Dit boek van Volkskrant-journalist van Uffelen geeft een verklaring voor de ongelimiteerde salarisstijgingen, belicht de geldlust van managers, schetst de onmacht van politici en ontmaskert de argumenten om de loongolf te vergoelijken.
—————————————————————————————————-
Meer interessante literatuur
– Er zijn geen goede economische argumenten voor hoge bonussen (Paul De Grauwe, professor economie Universiteit Leuven)
– Pleidooi voor andere bonuscultuur (Jordi Lesaffer, Vigeo Belgium)
– Dé succesfactoren van High Performance Organisation
– Bonussen in de wetenschap: achtergronden
– Meer belonen voor lagere prestaties
– Kenners ruzien over nut bonussen
– Waarom winden we ons al jarenlang op over de graaicultuur, maar grijpt niemand in?
– Noodzaak om bonussen uit te keren is zelf gecreëerde mythe
– Beloning over 20 jaar. Rentmeesterschapsbonus nieuwe trend ?
– Bonussen en Performancegericht belonen: Hoe beter?
– Het is weer tijd voor het bonussenfestival !
– New study reveals performance-based financial incentives may not improve nurse staffing
Video
Drive: The surprising truth about what motivates us
PDF’s (e-bib HRMinfo.net)
– An Empirical Examination of the Impacts from Termination of a Performance-Based Incentive Plan. Rajiv D. Banker (University of California), Seok-Young Lee (University South Korea), Gordon Potter (Cornell University Pittsburgh)
– Financial Incentives and the “Performance of Crowds”. Winter Mason & Duncan J. Watts (Yahoo Research)
– Pay-for-performance in Nederland 2002-2006. Prakijk en aanbevelingen. (Hewitt & Erasmus Unibversistiet, 2007)
– Organisaties conditioneren : De invloed van beloning en straf op werkprestaties. Marius Methodius Rietdijk. Proefschift/doctoraat (Vrije Universiteit Amsterdam. 2009)
– Executive Compensation as an Agency Problem. Lucian A. Bebchuk & Jesse M. Fried (Harvard Law School). Journal of Economic Perspectives (Discussion Paper Harvard Law School, 2003)
Your email address will not be published. Required fields are marked*
Loading ...