Published by inostix, on 10/07/2011
Vooraf
Professor Richard Beatty van de Rutgers University schreef enkel jaren geleden het boek ‘The Workforce Scorecard’, samen met Mark Huselid en Brian Becker.
2 jaar jaar geleden veroorzaakte Beatty een heuse storm in het Amerikaanse HR-wereldje met een toespraak op een druk bijgewoond congres voor CFO’s (Chief Financial Officers dus). De titel: “Don’t trust HR”. Hij kreeg, zoals te verwachten was, een hele stortvloed van boze HR-reacties over zich heen. Zijn lezing, die nadien in het Amerikaanse vaktijdschrift ‘Human Resource Magazine’ werd gepubliceerd, werd het meest gedownloade artikel ooit op de website van het vakblad.
De stellingen van Beatty (in een notendop):
– HR is mostly unable to provide analytics that are useful in making workforce decisions that build economic value
– HR is ill-equipped to carry out value-added workforce planning and transformation
– The language of the business is numbers and many of HR entered human resources because they ‘wanted to help people’ and not enough to build winning organizations. HR isn’t very good at data analytics and HR doesn’t think like business people.
Enkele maanden geleden presenteerde ik samen met Dave Ulrich op een congres in Nederland. Hij vroeg het HR-publiek: “Why are you in HR”? “Omdat ik graag met mensen werk”, was zowat de gemene deler onder de antwoorden. “Als je graag met mensen werkt, moet je therapeut worden”, sneerde Ulrich terug. Een diepe stilte viel over de uitverkochte zaal.
Uit een recent onderzoek van Accenture bij top CFO’s blijkt dat 39% van de bevraagde CFO’s ovewoor om HR onder zijn bevoegdheid te nemen. Zet u dus maar schrap !
Organisation capabilities
David Ulrich, ongetwijfeld een van de meest bruikbare en heldere inspiratiebronnen voor HR-professionals, stelt – terecht: “Developing and anchoring organisational capability is the most important deliverable for HR”.
Dat ziet hij zo:
• Een sterke organisatie is het doel van HR, niet de HR-praktijken ‘an sich’. Deze zijn belangrijk maar slechts een middel om het uiteindelijke doel te bereiken.
• De allerbelangrijkste taak van HR, is om zich op ‘organisational capability’ (een sterke organisatie, dus) te focussen en daarop – in tweede instantie – de HR praktijken af te stemmen alsmede ook de HR-structuur en de HR-rollen en competenties (het gekende maar inmiddels erg geëvolueerde rolmodel van Ulrich).
• Identiteit: met sterke organisatie bedoelt Ulrich dat HR zich focust op het versterken van de identiteit van de organisatie, nagaat waarvoor de organisatie staat, wat ze typeert, wat ze uniek maakt, waarvoor ze bekend is.
Als voorbeelden van componenten van organisation capability ziet Ulrich: leadership quality, strategic unity, customer connectivity, shared mindset, collaboration, learning capacity, innovation, dept of talent, speed of change, efficiency, accountability and corporate social responsibility.
Niet makkelijk
Het werken aan de organisational capabilities is niet makkelijk stelde adviesbureau McKinsey recent vast in een onderzoek hieromtrent. Terwijl 60% (wat eigenlijk relatief laag is) van de organisaties aangeven dat het werken aan organization capabilities een top 3 prioriteit is, is slechts 1/3 er echt mee aan de slag.
De belangrijkste redenen voor deze discrepantie tussen woorden en daden zijn:
• weerstand tegen verandering
• gebrek aan resources
• het ontbreken van een duidelijke visie
• niet-consistente toepassing van methoden en processen forse hindernissen waren.
In een volgende deel zal ik het hebben over ‘tips & tricks’ voor HR om te werken aan deze organisation capabilities.
P.S. Ulrich Masterclass (halve dag), gegeven Luk Smeyers van iNostix: 15/9/2011 (12.15 u – 17.15 u )
Meer info & inschrijving: www.HRMinfo.net/ulrich
De vinger aan de pols!
Ik heb in dit artikel een aantal uitspraken gelezen die vertalen wat bij veel klanten “on top of mind” is.
HR is van oudsher geen exacte wetenschap. Je werk als lust zien is volgens mij de opdracht van HR. Het begint bij een juiste werving en ondersteuning aan het lijnmanagement. Bevraging maakt duidelijk dat people management voor velen ‘the hardest part’ is.
Kan me helemaal vinden in de strekking van het verhaal. En m.i. hebben zowel Beatty als Ulrich gelijk. ik zie in de praktijk dan ook, dat controllers/accountants, de slag aan het maken zijn om (HR) social controlling naar zich toe te trekken, omdat HR het af laat weten. Als consultant en docent op strategisch HR, werk ik dan ook met HR score card gelijke methoden, om het resultaat van HR zichtbaar te maken en dat werkt.
Peter Dona, Dona HR advies
Docent Avans Hogeschool
Your email address will not be published. Required fields are marked*
Loading ...