Published by Steven Warmoes, on 30/09/2011
Niets zaliger dan de zaterdagmorgen verse boterkoeken eten met geurende koffie en de weekendkrant.
Ik lees iets in De Morgen waardoor ik in mijn pen kruip voor een thema waar ik het al lang over wil hebben. Een politieke partij (in casu Groen!, maar dat maakt niet uit voor wat ik wil zeggen) wil dat:
“de Minister van werk nieuwe inspanningen levert om het competentiebeleid van Vlaamse bedrijven op te vijselen. […] Goed 57% van de ondernemingen beschikt niet over een uitgeschreven plan dat opleidingsbehoeften en dito aanbod inventariseert. “
Nu is een gedegen opleidingsplan natuurlijk prima, maar het is fundamenteel onvoldoende. Opleidingen op zich beantwoorden niet aan twee noden:
Dit zijn 2 vragen waar Kennismanagement instrumenten voor biedt.
Communities of Practice zijn netwerken waar mensen die een zelfde beroepspraktijk uitoefenen samen werken rond hun kennis. Ze wisselen er ervaringen uit, helpen elkaar bij moeilijke vraagstukken, volgen nieuwe evoluties op… Communities of Practice bestaan zowel in organisaties of over meerdere organisaties heen. Het zijn dus de plaatsen waar de topkennis vloeit en groeit. Het is dus daar dat de beste en meest praktijkgerichte kennis te vinden is die dan via opleidingen op grote schaal kan doorgegeven worden. Als een bedrijf met haar kennis en competentie het verschil wil maken, dan moet ze rond alle belangrijke kennis- en competentiedomeinen Communities of Practice ontwikkelen.
In die Communities is er ook ruimte voor coaching. Mensen die recenter in het vak zijn krijgen er kennisondersteuning van meer ervaren collega’s, en zo leert men verder na hun opleiding. Vaak zie je in zo’n Community ook sub-communitiess ontstaan, zgn. Learning Communities, waar de juniors onder elkaar ervaringen uitwisselen en raad vragen. Zij vinden immers zaken interessant, die voor de (druk bezette) seniors niet meer boeiend zijn. Een organisatie heeft er dus alle belang bij dat medewerkers die in groep opleidingen volgen ook een Learning Community vormen die zich integreert in de ruimere Community of Practice.
Competentiemanagement zonder Kennismanagement is dus niet alleen onvoldoende, maar meer nog, de noodzakelijke investeringen in Competentiemanagement renderen veel minder zonder Kennismanagement.
Zie ook vroegere artikels:
Ik ga er volledig mee akkoord dat competentiemanagement slechts een lege doos wordt indien men geen kennismanagement voert. Wat er is en wat er gebeurt op gebied van kennis, ervaring, ontplooiing, zowel binnen duidelijke strukturen als op spontane manier, is zonder twijfel essentieel. Vooral als men ontwikkeling en ontplooiing wil inbouwen naar een lerende organisatie waar elke investering op dit vlak ook daadwerkelijk iets opbrengt; Maar toch wil ik er nog een dimensie aan toevoegen: wat doet de manager voor zijn mensen om dat wat uitgewisseld wordt, dat wat aangeleerd wordt, ook daadwerkelijk toe te laten als evolutie of zelfs verandering in de houding, de werkmethode en de interactie in zijn afdeling? En in welke mate is hij bereid zijn medewerker hierin te coachen en te begeleiden? Eerst als deze vragen constructief zijn ingevuld, kan men spreken van gedegen competentie- en kennismanagement.Want dit management -zoals alle tereinen hierin trouwens- moet vooruitgang, evolutie, groei en actie beogen. Kennis is geen status quo, maar een dynamisch gegeven. Die dynamiek moet gestimuleerd en gesteund worden door het management.
Zelfs indien we er in slagen om alle partijen te laten samenwerken op vlak van competentiemanagement, dan nog komt het resultaat meestal te laat. Ik zie nu een bottom-up beweging waarin leergierige mensen gebruik maken van LinkedIn, Yammer, Facebook, Twitter, YouTube etc om snel te vinden wat ze nodig hebben en dit te delen in een mini-community of practice. Hoe spelen we daar op in?
@Rudy
Ik ben het volledig met je eens. Wat de rol van de managers betreft heb ik een artikel geschreven: 7 goede gewoontes voor managers in een lerende organisatie. Zie http://blog.warmoes.com/2011/03/7-goede-gewoontes-voor-managers-in-een-lerende-organisatie.html
@Martin
Akkoord. De organisatie dient inderdaad vlot interne social media ter beschikking stellen en dat begeleiden. De functie KM is daarvoor geschikt. Zie ook mijn artikel: Social Media en Kennismanagement
http://blog.warmoes.com/2011/04/social-media-web-20-en-kennismanagement.html
Your email address will not be published. Required fields are marked*
Loading ...