Werken aan een nieuwe loonnorm

Published by ReThink HRM, on 26/03/2012

Door Manou Doutrepont (Directeur sociale zaken Fevia)

De huidige loonnorm geeft om de twee jaar een interprofessioneel kader voor de loonkostontwikkeling op basis van een prognose van de loonkostontwikkeling in de drie buurlanden in de komende twee jaren. Indexering en toepassing van baremieke verhogingen zijn gewaarborgd. De facto schept de patronale loonlastverlaging meer ruimte voor verhoging van de brutolonen. Bij ontsporing zouden twee soorten correctiemechanismen in werking moeten treden om de loonkostevolutie in de lijn van de buurlanden te brengen.

Voorstel voor een sociale loonnormwet

De nieuwe loonnorm bepaalt een interprofessioneel kader voor de nominale evolutie van de voordelen voor werknemers (brutolonen en andere voordelen). Er zou ruimte zijn voor koopkrachtverbetering in de profit sector wanneer de tewerkstelling in de binnenlandse profit-sector in de twee voorbije jaren voldoende aangroeide om de doelstelling van 73,2% in 2020 te bereiken. Bij onvoldoende tewerkstellingsaanwas beslissen de interprofessionele sociale partners de lonen te matigen, zo niet is de Regering verplicht een loonmatiging op te leggen.

Flankerend beleid

Gelet op de pensioenproblematiek stellen we voor de eventuele marge te verdelen tussen loonsverhoging (cash) en tweede pijler (uitgesteld loon).
Tezelfdertijd worden de hoogte van werkgeversbijdragen en de aanpassing van de sociale zekerheidsprestaties overeengekomen zodat de aanwas van de totale activiteitsgraad verloopt zoals gepland.

De wet van 1968 op de paritaire comités en de collectieve arbeidsovereenkomsten wordt aangepast zodat er een automatische opting out bestaat wanneer (1) sectoren de loonnorm overschrijden of (2) de werkgevers een tewerkstellingsgarantie geven.

(Dit is een van meer dan 100 verrassende voorstellen die geformuleerd werden tijdens een brainstorm onder ruim 50 experten. Die brainstorm was een initiatief van de onafhankelijke denktank Itinera.)

————————————————————————————————

Zie ook: Denktank 2012 (HRMinfo.net)

Re-think HRM: de noodzakelijke transformatie en transitie van HRM om anders te kunnen ondernemen en te ‘managen’ 

Post a reactions

Your email address will not be published. Required fields are marked*

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.