Les rôles de D. Ulrich : obsolètes et dépassés ?

Published by Securex, on 10/05/2012

Le véritable gourou des ressources humaines, Dave Ulrich, sera bientôt en visite exceptionnelle en Belgique. Nous avons été pris en flagrant délit : quelqu’un a, récemment encore, laissé un schéma du célèbre système de coordonnées et des quatre rôles sur un tableau dans notre salle de réunion… Selon moi, le témoin muet du fait que le modèle de base est peut-être déjà un peu obsolète, mais certainement pas dépassé…

David Ulrich a continué de faire parler de lui ces dernières années. Son œuvre a évolué et est, selon nous, devenue plus complexe, moins accessible et surtout beaucoup moins utilisable dans la pratique. C’est un fait : les universitaires et les professionnels RH sont formés avec l’idée que tout ce qui date de 1997 est déjà suranné et archaïque.

Grâce à nos nombreux contacts et expériences dans le monde des PME, mais aussi dans l’univers des grandes entreprises, nous constatons, toutefois, que la pratique professionnelle connaît peu et n’applique souvent pas ce modèle et principalement ses conséquences.

Chaque modèle est incontestablement une simplification de la réalité complexe. Mais qu’en ressort-il finalement ? Il s’agit là d’oser s’arrêter sur la question de la valeur ajoutée des ressources humaines. Et tout commence par cette interrogation : les RH peuvent-elles, sont-elles capables, veulent-elles et osent-elles se profiler dans chacun de ces rôles ? Qu’attend la direction des RH sur ce plan ? Et le management ? Et les travailleurs ?

J’ai moi-même travaillé 20 ans pour une même entreprise. Quand j’ai découvert le modèle pour la première fois, ce fut une véritable révélation : je me suis soudainement rendu compte que les RH de cette entreprise concentraient principalement leur attention sur le rôle d’Administrative Expert (calcul sans fausse note des salaires et des congés) et le rôle d’Employee Champion (maîtrise du contexte social et une partie de formation). On attendait (et tolérait) très peu des RH sur le plan plus stratégique. Il m’est alors très vite apparu qu’il existait d’autres entreprises où les RH pouvaient jouer un rôle proactif, plus stratégique et où ce rôle constituait même une attente explicite de la direction.

Le simple modèle de base constitue donc toujours aujourd’hui une boussole qui fait partie intégrante de notre boîte à outils quotidienne pour identifier le rôle des RH dans les entreprises. Et soyons réalistes : chacun des quatre rôles de base a toujours sa raison d’être. Reste à espérer que l’automatisation poussée ou l’externalisation de plusieurs processus administratifs décisifs ainsi que l’installation de systèmes Employee Self-Service, dans un souci aveugle d’économie, ne conduiront pas à l’extinction des ressources humaines qui pourraient assumer l’aspect proactif et plus stratégique du modèle. Car c’est justement dans ces rôles que les entreprises peuvent, à nos yeux, faire la différence pour garder la tête hors de l’eau dans le tumultueux contexte socio-économique. Celles qui se laisseront submerger impitoyablement par ce tumulte finiront par se noyer à court ou à moyen terme.

Pour notre part, le modèle de base d’Ulrich reste, en ce sens, en premier lieu un « wake-up call » pour tous les professionnels actifs dans les RH pour les soumettre, eux-mêmes et leur fonctionnement, à une évaluation critique et approfondie régulière quant à leur contribution réelle aux résultats de l’entreprise.

Cet exercice introspectif périodique est, selon nous, la meilleure garantie pour acquérir et préserver à terme la position de partenaire professionnel stratégique. Ce rôle nous permet, en outre, de mieux anticiper et de trouver des solutions aux défis du business en termes de capital humain.

Des défis qui n’ont rien d’anodin en 2012 et dans les années à venir…

Frank Vander Sijpe – Directeur HR Research Securex Group

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