Le recruteur de demain (est déjà nécessaire aujourd’hui)

Published by Marc Ernst, on 22/05/2012

Par Marc Ernst, dirécteur de BizInfo (l’éditeur de e.a.. HRMinfo.net & HRMblogs.com)

Quand nous avions écrit en 2002 le ‘Avant propos’ du rapport ‘Outils pour l’automatisation du e-recrutement – aperçu et analyse de l’offre’, une édition de HRM.net (le prédécesseur de HRMinfo.net), on estimait qu’il y avait aux Etats-Unis (selon le ‘ATS Industry Analysis & Product Guide’) au maximum 150 fournisseurs de produits du type Applicant Tracking Systems (ATS), aussi appelés plus communément logiciels de e-recrutement.

Aujourd’hui il y en a, d’après le plus récent rapport en la matière (Talent Management Systems 2010, de Bersin & Associates), environ 250. Cela montre la croissance et la maturité du marché du côté de la demande. Dans le même temps, il n’est pas moins vrai qu’avec l’augmentation du nombre d’éditeurs, il y a eu une fort mouvement de consolidation, d’ailleurs toujours en cours entre les principaux acteurs – qui assoient toujours plus leur domination.

Les ATS d’alors ne sont toutefois plus les mêmes que les Talent Management Systems (TMS) d’aujourd’hui. Dans le secteur du e-recrutement, les solutions stand-alone, indépendantes, ont évolué vers des systèmes (plus) larges, intégrés, pour la gestion des talents. A noter : cette tendance à des solutions intégrées ne signifie pas qu’elles soient soudain toutes devenues des modules de systèmes plus vastes d’Enterprise Resource Planning comme SAP ou Oracle. Bien sûr elles sont pour la plupart, en fait même presque toujours, compatibles avec ceux-ci. Les deux éditeurs d’ERP susmentionnés semblent d’ailleurs avoir une double stratégie vis-à-vis des logiciels de e-recrutement. En plus de continuer à offrir les modules de e-recrutement de leurs suites de Human Capital Management, ils misent également sur la demande pour des solutions HCM stand-alone spécialisées. D’où la récente acquisition de SuccesFactors par SAP et de Taleo par Oracle.

Les plus grands éditeurs actuels de logiciels de e-recrutement (ils sont traités en détails plus loin dans cette publication, principalement à travers leurs produits et les caractéristiques de ceux-ci) se sont entre-temps transformés, surtout via fusions et acquisitions, en des joueurs de première classe qui proposent même des solutions dans le domaine du e-learning (ce qu’on appelle les Learning Management Systems). Ces LMS ont été intégrés ou à tout le moins rendus compatibles avec leurs solutions globales de gestion des talents. La gestion des talents et les logiciels qui s’y rattachent sont donc devenus des ‘solutions à large bande’ (broadband solutions) qui peuvent aider les entreprises et les organisations à automatiser et à rendre plus efficients tous leurs processus dans le domaine de la gestion des talents – y compris donc le développement, la rétention et la gestion du rendement.

En ressortent-ils plus efficaces, c’est une autre question. Pour que les choses soient claires : l’efficience consiste à ‘faire bien les choses’, tandis que l’efficacité consiste à “faire les bonnes choses”. Les études montrent que ce n’est pas toujours le cas, loin de là. De plus, on sait aussi, car cela a été étudié, que les entreprises/organisations ne mesurent et n’évaluent que modestement, et encore de façon très rudimentaire, leurs activités de e-recrutement.

En Irlande, un pays pas précisément arriéré (même plutôt en plein essor, jusqu’à ce que la crise financière de 2007-2008 ne vienne mettre un terme à la fête), on constate que seulement 37% des grandes entreprises /organisations  (+ de 500 employés) le font ; et même alors, la grande majorité ne le font que sur une base financière (donc pas sur une base qualitative). Il n’y a aucune raison de penser que les choses se passent mieux chez nous à ce sujet, que du contraire.

Encore un autre résultat de recherche préoccupant : une étude de l’UWV hollandais (l’équivalent de nos VDAB, Forem et Actiris) de 2011 indique que le recours aux canaux de recrutement n’est pas toujours proportionnel à leur possibilité de mener à des engagements effectifs. En d’autres mots, il y a quelque chose qui cloche dans le rapport entre ce qu’on appelle le taux d’embauche ou de succès du média de recrutement et le recours à celui-ci. Pour le dire encore autrement : on consacre trop de budgets et d’attention à des canaux moins efficaces et, ipso facto, trop peu aux plus efficaces. Plus particulièrement, la section emploi du site de l’entreprise / organisation, les candidatures spontanées et le recrutement par référence ou parrainage reçoivent trop peu d’attention et de budgets. Les conclusions de cette étude hollandaise coïncident d’ailleurs de façon frappante avec les constats d’une étude du Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA), une institution liée à l’université de Louvain, et d’une enquête de 2002 de Randstad Belgium.

Il n’y a pas qu’à propos des pratiques de recrutement des entreprises / organisations, et donc aussi de leur recrutement en ligne, que l’on peut faire des observations. Leurs méthodes de sélection sont également suboptimales. On sait ainsi, grâce à des études scientifiques, que certaines techniques de sélection couramment utilisées (telles que l’interview ouvert) ne sont pas toujours les meilleures au vu de leur valeur prédictive ou encore de leur capacité à prévoir le comportement futur.

Une étude menée récemment au niveau mondial (Profiling The World Class Recruiter) propose des hypothèses intéressantes pour expliquer ces pratiques non optimale et même parfois franchement maladroites dans la sélection et le recrutement. Il ressort de cette recherche qu’un recruteur n’a, en moyenne, de loin pas six ans d’expérience et qu’il travaille en moyenne moins de deux ans dans une organisation. Selon toute probabilité, les choses ne sont pas fondamentalement différentes dans notre pays.

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P.S. Workshop e-recruitment. Une initiative de School for Recruitment et HRMinfo.net. 25/9/2012 (9h – 17h15). Woluwé–St-Lambert/Bruxelles. Plus d’infos & inscription: www.HRMinfo.net/e-recruitmentFR

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Ci-dessus vous pouvez lire un extrait de ‘L’avant propos’ du dossier e-recrutement (campagnes & logiciel) de HRMinfo.net. Il est paru dans la série des HRM.report. C’est une publication Pdf qui est comprise dans le PASSport (l’accès payant à HRMinfo.net).

Le ‘executive summary’ de ce dossier, qui comprenant entre autres la suite de ce ‘Avant propos’, est à télécharger gratuitement sur www.HRMinfo.net/dossiersFR.Vous devez pour cela être un utilisateur enregistré. L’inscription est gratuite (et facile : vous devez simplement fournir votre adresse e-mail) sur www.HRMinfo.net/registrationFR.

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