Recent reactions (3)

• 

  Frank Vander Sijpe

  26 June, 2012 AT 10:11 am
  
  

  Stemmen gaan steeds luider op dat we gezien de evolutie van onder andere een aantal demografische factoren – toekomstgericht – met meer langer aan de slag moeten, willen wij minstens de continuïteit van de economische activiteiten,en dus onze ook levensstandaard kunnen behouden. Dit heeft als gevolg dat op vandaag nog meer verschillende generaties aanwezig zijn op de werkvloer. Er is in de media de laatste tijd dan ook nogal wat om doen geweest omtrent de duiding, al dan niet wetenschappelijk onderbouwd, van de verschillen tussen de beroepsactieve generaties qua waarden, werkattitude, engagement, en andere…Zijn deze verschillen tussen generaties echter wel zo afgetekend aanwezig ?

  Mensen verschillen van elkaar. Dit is een gegeven waarmee iedereen stilaan vrede kan nemen. In de psychologie, in de sociologie, maar ook in de economie en in marketing is men echter in het verleden steeds op zoek gegaan naar sluitende typologieën om mensen en hun manier van zijn of van doen in segmenten en vakken te stoppen, teneinde hun gedrag voorspelbaar en begrijpbaar te maken. Deze drang naar structuur en vereenvoudiging heeft al dikwijls geleid tot zogenaamde “one fit’s all”- oplossingen: als je tot een bepaalde leeftijdscategorie , strekking, geloofsovertuiging, scholingsgraad enz. behoort, dan pas je in dit plaatje en dien je te beantwoorden aan deze of gene behoeften en noden…Wij huiveren bij de idee dat iedereen in een bepaald plaatje zou moeten passen op basis van een paar specifieke kenmerken…Wij zijn daar in het verleden immers vaak (té) ver in gegaan bvb. via interpretatie van de sterrenbeelden (geboortedatum !), de grafologie, en andere pseudo-wetenschappen …

  Vergeef ons dus de koude rillingen die wij krijgen bij de idee dat mensen alleen op basis van de generatie waarin zij zijn opgegroeid , een bepaald gedrag of voorkeur zou worden toegemeten …en daardoor significant zouden verschillen van anderen. Het doet ons denken aan een ander recent misbaksel van formaat, namelijk leeftijdsbewust personeelsbeleid waarbij onderhuids uitgegaan wordt dat elke leeftijdscategorie gekoppeld kan worden aan stereotype behoeften en verwachtingen ten opzichte van het werk …Niets is immers minder waar op vandaag. Leeftijd op zich is al lang geen criterium meer van betekenis in dit verband . Alleen al door de vele veranderingen in de maatschappij op niveau van relatievorming (huwelijksleeftijd, nieuw samengestelde gezinnen, alleenstaande ouders, holebi-relaties, leeftijd waarop er kinderen komen, tweede huwelijken enz.) staat dit criterium onder druk… Veel interessanter en zinvoller in dit verband lijkt het ons te spreken over het begrip “levensfase”.

  In tijden van individualisering en cocooning lijken meer en meer mensen zich net anders te willen gedragen en persoonlijke accenten te willen leggen in de keuzes die zij maken. En dit geldt net zo goed voor de aankoop van een nieuwe wagen ,als in de keuze voor een nieuwe job. Ongetwijfeld dragen de tijdsgeest en bepaalde gebeurtenissen bij tot de ontwikkeling van specifieke normen en waarden, maar in hoeverre die sterk genoeg zijn om een ganse generatie collectief significant te markeren durven wij sterk te betwijfelen…Neem bijvoorbeeld het fenomeen van “jobhopping”bij jonge hooggeschoolden dat op vandaag dikwijls geïnterpreteerd wordt als een teken van een gebrek aan loyauteit, en het voortdurend op zoek zijn naar variatie en uitdaging. Is dit een eigenschap van een generatie of is dit het gevolg van een structureel krappe arbeidsmarkt waarop interessante aanbiedingen voor deze groep veelvuldig aanwezig zijn , zelfs in die mate dat zij zelfs reeds van op de schoolbanken benaderd worden door bedrijven die een “war for talent” uitvechten met allerlei financiële en niet-financiële wapens…Wij vragen ons af of wij in de jaren 80 minder mobiel zouden geweest zijn mocht deze situatie zich toen ook hebben voorgedaan…

  Waar wij vooral voor pleiten is een open bedrijfscultuur die in tijden van structurele krapte op de arbeidsmarkt zelfs op individuele basis durft te differentiëren op vlak van verloning, werkomstandigheden ,en statuten overeenkomstig de behoeften , levensfasen, en culturele achtergrond van zijn (potentiële) werknemers, en dit binnen een kader van “fairness”, resultaatgerichtheid ,en efficiency. Een bedrijf dat een loopbaan ziet als een aaneenschakeling van projecten, en die in deze context voortdurend condities creëert om medewerkers ongeacht hun leeftijd of generatie-achtergrond te binden op basis van inhoud en zingeving, en niet op basis van gouden kooien.

  Mensen verschillen van elkaar, daar zijn we het over eens. Maar er ze hebben ook minstens één gemeenschappelijk streven ,namelijk het bereiken van geluk. En laat nu net dit een begrip zijn dat voor iedereen een andere betekenis en invulling krijgt. Zou het niet mooi zijn mochten bedrijven ertoe kunnen bijdragen dat mensen hun geluk ook ten dele kunnen vinden in het werk, ongeacht de generatie waartoe zij behoren…?

  Frank Vander Sijpe (Director HR Research Securex)

• 

  Peter Dona

  26 June, 2012 AT 1:42 pm
  
  

  Mensen verschillen gelukkig van elkaar, en ik denk dat de huidige jonge generatie (Einstein of hoe je ook wilt typeren) straks dezelfde dingen belangrijk gaan vinden als de huidige X- generatielid (werk, gezin, kinderen, geluk en groei). dus de clash der generaties, daar geloof ik niet zo in. Wel in leeftijdverschillen. Gebruik in mijn adviespraktijk de indeling van prof. de Lange (Radboud Universiteit Nijmegen), waronder de kalenderleftijd, maar ook , leefstijlleeftijd, organisatie- en functionele leeftijd. En die zijn m.i. veel crucialer (functieverblijfsduur e.d.). Cultuur in de organisatie, inspirerend leiderschap en eigenaarschap van de werknemer ten aanzien van de eigen (duurzame ) inzetbaarheid zijn dan m.i. thema’s die er toe doen. Wat boeit de ene medewerker, en wat bindt de ander!, dat heeft weinig met generaties te maken, wel met bevlogen in je werk zijn, met passie werken en daar beloond en erkend voor worden.
  Dat gaat dwars door alle generaties heen.
  Peter Dona
  Eigenaar Dona HR Advies BV
  Donysium BV
  Docent Duurzame Inzetbaarheid aan Avans Plus Breda.
  Mede-auteur van: Aan zet met inzet: strategisch managen van inzetbaarheid van werknemers. SDU, september 2012.

• 

  Jonas Van de Steene

  26 June, 2012 AT 2:18 pm
  
  

  Er zijn natuurlijk verschillen tussen de generaties onderling, net zoals er binnen de generaties verschillen zullen zijn.
  Veralgemenen is sowieso gevaarlijk, maar je moet natuurlijk ergens een lijn trekken. Bepaalde gebeurtenissen kunnen hun impact uitoefenen op een leeftijdsgroep, net zoals opvoeding, educatie, sociale welvaart, regio, etc.
  Er zijn zodanig veel factoren die persoonlijkheden beïnvloeden, dat het een huzarenstukje wordt het overzicht te bewaren.

  Het onderscheid tussen X en Y lijkt me vrij duidelijk, al zullen er steeds mensen op de grens balanceren. Het onderscheid tussen Y en Z (in dat kader is ‘Generatie Z’ van René Boender een aanrader) is nog iets anders. Ik zou bv. een duidelijke Y moeten zijn volgens de vakliteratuur, terwijl ik de facto eerder Z ben.

  Hoe dan ook is het duidelijk dat bedrijven die succes willen hebben bij de toekomstige generaties, wel degelijk anders zullen moeten werken. Meer transparantie, open communicatie en vooral flexibiliteit (cf. HNW, nog al te vaak een vaag begrip waar menig bedrijf spontaan van gaat steigeren) lijken een must.
  Er dienen uiteraard meer studies te komen die vergelijkend te werk gaan, maar bedrijven kunnen/moeten wel degelijk attent zijn voor deze generaties. Een duidelijke visie en vooral een open bedrijfscultuur die mensen op intrinsieke waarden aanspreekt, is een must. Want anders dan de voorgaande generaties, pakt Y/Z sneller de biezen. En in de war for talent hou je ze beter aan boord, zeker gezien de demografische evolutie momenteel.