Générations : les similitudes ne dépassent-elles pas les différences ?

Published by Securex, on 24/06/2012

De plus en plus de voix s’élèvent en ce sens : au vu de l’évolution de multiples facteurs démographiques notamment, nous devrons travailler plus longtemps si nous tenons au moins à préserver la continuité des activités économiques dans nos entreprises et donc notre niveau de vie. Résultat ? Différentes générations se croisent plus que jamais sur le lieu de travail.

Ces derniers temps, les médias ont fait la part belle aux commentaires, étayés scientifiquement ou non, sur les différences entre les générations actives en termes d’attitude professionnelle, d’engagement et autre… Mais ces différences générationnelles sont-elles réellement présentes ?

Ciel bleu…

Tout le monde est différent. Et chacun se fait peu à peu à cette idée. La psychologie, la sociologie, mais aussi l’économie et le marketing ont toutefois cherché par le passé des typologies exclusives pour catégoriser dans des segments et des cases les gens et leur manière d’être ou d’agir. L’objectif ? Comprendre et prévoir leur comportement. Cette propension à la structure et la simplification a souvent conduit à des solutions « one fit’s all » : si vous correspondez à une catégorie d’âge, à une tendance, à une conviction religieuse, à un niveau scolaire, etc., vous entrez dans telle ou telle case et devez répondre à tel ou tel besoin. Nous frissonnons à l’idée que chacun doive entrer dans une case donnée sur la base de quelques caractéristiques particulières. Nous sommes, en effet, souvent allés (trop) loin par le passé dans ce domaine, par exemple via l’interprétation des signes du zodiaque (date de naissance !), la graphologie ou d’autres pseudosciences.

Pardonnons-nous donc ces frissons qui nous traversent à l’idée que les gens doivent adopter tel ou tel comportement ou avoir telle ou telle préférence uniquement sur la base de la génération dans laquelle ils ont grandi et devraient donc, en ce sens, se différencier significativement des autres. Ce phénomène nous fait penser à une autre malfaçon de format récente, à savoir la politique du personnel liée à l’âge qui part imperceptiblement du principe que chaque catégorie d’âge peut être liée à des besoins et des attentes stéréotypés à l’égard de son travail. Rien n’est moins vrai à l’heure actuelle. L’âge n’est plus un critère depuis longtemps dans ce domaine. Ce critère n’est remis en cause que par les nombreux changements que connaît notre société au niveau relationnel (âge du mariage, familles recomposées, familles monoparentales, relations holebi, âge des premiers enfants, remariage, etc.). Il nous paraît toutefois bien plus intéressant et sensé de parler alors de phases de vie.

… en ces temps d’individualisation

En ces temps d’individualisation et de cocooning, les gens semblent de plus en plus vouloir se comporter autrement et mettre l’accent sur leurs choix personnels. Un phénomène qui vaut tant pour l’achat d’une nouvelle voiture que pour le choix d’un nouvel emploi. L’air du temps et certains événements contribuent sans aucun doute au développement de normes et valeurs spécifiques. Mais sont-elles suffisamment fortes pour marquer significativement et collectivement toute une génération ? Permettez-nous d’en douter. Pensez, par exemple, au phénomène du « jobhopping » présent chez les jeunes diplômés hautement qualifiés et souvent interprété de nos jours comme un manque de fidélité et une recherche incessante de variété et de défis. Est-ce caractéristique d’une génération ou simplement la conséquence d’un marché du travail structurellement serré où les offres intéressantes se multiplient pour ce groupe ? A tel point qu’ils sont déjà approchés sur les bancs de l’école par des entreprises qui mènent une véritable guerre des talents, dotées d’un vaste arsenal d’armes financières et non financières. Demandons-nous si nous aurions été moins mobiles dans les années 1980 dans la même situation.

Quel est le rôle des entreprises ?  

Nous plaidons donc principalement pour une culture d’entreprise ouverte qui, en temps de rareté structurelle sur le marché du travail, oserait marquer les différences sur une base individuelle en terme de rémunération, de conditions de travail et de statut conformément aux besoins, aux phases de vie et au bagage culturel de ses travailleurs (potentiels). Le tout dans un cadre d’équité, d’orientation résultats et d’efficacité. Une entreprise qui perçoit une carrière comme un enchaînement de projets et qui crée, dans ce contexte, des conditions pour fidéliser les collaborateurs de tout âge et de toute génération confondus sur la base du contenu et du sens et non pas sur la base de cages en or.

Les gens sont tous différents. Nous sommes d’accord là-dessus. Mais ils visent toutefois un objectif commun : le bonheur. Un concept qui renferme une signification et une interprétation différentes pour chacun. Imaginez que nos entreprises contribuent partiellement à aider les gens à trouver le bonheur dans le travail, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent…

Frank Vander Sijpe (Director HR Research Securex – frank.vander.sijpe@securex.be)