Gepersonaliseerd HR – een mensbeleid in de organisatie

Published by Securex, on 15/09/2012

Veel bedrijven volgen nog steeds het adagium “people are our greatest asset”. Bij Securex draaien we dit om: “We are an asset to our people”
Wij zijn ervan overtuigd dat als we op lange termijn succesvol willen zijn, het bedrijf een asset moet zijn voor zijn mensen. Dat wil zeggen dat mensen succesvol zijn, onder andere dankzij hun bedrijf. Wij zetten de mens centraal in onze bedrijfsvoering.
Dat lijkt simpel te zijn, maar dat is het niet. Dit vergt een andere bedrijfsvoering. Dat vergt een specifieke stijl van leiderschap, meer dienend dan sturend, een cultuur van meer loslaten en minder controle, een organisatie gebouwd op mensen en niet op structuren, en processen die maken dat mensen keuzes hebben.
Dat alles vraagt een gepersonaliseerde vorm van HRbeleid, een mensbeleid, dat vertrekt vanuit de behoeftes en de mogelijkheden van mensen.
De vraag die we ons moeten stellen is wat mensen nodig hebben om succesvol te zijn?
Dan gaat het vaak om gezondheid, familie, mobiliteit, relaties en ook zinvol werk. In onderzoek komt werk nooit op de eerste plaats.
Een bedrijf kan mensen mogelijkheden bieden om zeker een deel van die verzuchtingen te helpen verwezenlijken.

Veel bedrijven zijn afkerig van dit soort beleid, omwille van twee redenen:

Ten eerste. Dit lijkt vreselijk inefficiënt, omdat je weggaat van de standaardisatie en een veel flexibeler beleid moet gaan voeren, waarbij je luistert naar de individuele noden van een medewerker, er begrip voor opbrengt en er dan een antwoord moet op geven. Bedrijven moeten empatischer worden. Voor iedereen hetzelfde is gemakkelijker. De vraag is ‘hoe organiseren we dat ?”.

Het antwoord op de bezorgdheid is “mass customization”, het aanbieden van een groot aantal combinaties van oplossingen die te maken hebben met tijd en plaats van werken, arbeidsduur, jobinhoud, loopbaan, … Elke medewerker kan een eigen palet samenstellen om zo tegemoet te komen aan persoonlijke behoeftes en ambities. Medewerkers hebben keuzes.

Een tweede reden is dat dit uiteraard schijnt in te druisen tegen onze traditie van collectief overleg. We gaan meer naar zogenaamde “idiosyncratische” deals om mensen de kans te geven geïndividualiseerde oplossingen voor individuele problemen en wensen te bieden. Op bedrijfsniveau kun je niet een one-fits-all houden. Bedrijven zullen moeten durven diferentiëren naargelang de vraag. Maar ook hier zal mass customization deels vragen over rechtvaardigheid enz. tegemoet komen. Vandaag is dit niet gemakkelijk en er zijn veel hinderpalen. Er is ook wetgevend werk en sociaal overleg nodig om dit gepersonaliseerd beleid gemakkelijker te maken.

Geen keuze

Bedrijven hebben zullen volgens mij geen keuze hebben.
Met de tekorten op de arbeidsmarkt zullen mensen die bedrijven kiezen die hen in staat stellen hun eigen leven te leiden zoals zij dat wensen. De maatschappij evolueert ook zo dat mensen keuzes willen.
Er zit een harde realiteit achter de evolutie van het mensbeleid in organisaties.
Wij zijn er bijvoorbeeld in geslaagd onze vrijwillige turnover te halveren. Mensen zijn minder geneigd om te vertrekken indien ze hun ding kunnen doen.
Er is nog één iets dat belangrijk is. Het psychologisch contract. Wie flexibiliteit vraagt moet ook flexibiliteit geven.
Personaliseren van het mensbeleid kan enkel als men zich ook inschrijft in de doelstellingen en resultaten van het bedrijf.
Er is geen sprake van pampering.
We kunnen dit doen, dankzij de resultaten die we neerzetten.
En we zetten die resultaten neer, dankzij onze mensen die dagelijks voor ons kiezen.
Het doel is dus niet de mensen in slaap te wiegen en tevreden te houden, maar hen de mogelijkheden te bieden succesvol te zijn voor zichzelf en voor het bedrijf.
En wat met verloning?
Verloning is breder dan cash en benefits. Die schuiven op het tweede plan, voor zover mensen een decent loon hebben. De andere elementen worden veel belangrijker. Geef ook daar de mensen meer keuzemogelijkheden, meer flexibiliteit.
Bedrijven die de verloning trouwens te veel op het voorplan brengen als kern van hun mensbeleid, krijgen een cultuur van huurlingen. En dat is wel het laatste wat je wil, in je bedrijf.

David Ducheyne – Chief People Officer Securex