4 HR analytics tips om meer waarde te halen uit uw engagementonderzoek

Published by inostix, on 24/09/2012

We hebben het al vaker geschreven, HR gebruikt nog veel te vaak weinig zeggende HR metrics zoals verloop, ziekteverzuim, trainingsuren,… In het beste geval analyseert men de resultaten per afdeling, maar vaak blijft het bij nietszeggende conclusies in de trant van “Ons ziekteverzuim % is gedaald tegenover vorig jaar en tegenover de benchmark doen we het erg goed”. Is dat wat de CEO wil weten? Slechts zelden komt men tot échte actiegerichte aanbevelingen. Op die manier kan HR niet aantonen welke impact de HR investeringen hebben op de goede werking van de organisatie.

HR kan evenwel zijn potentieel als strategisch partner uitbreiden mits een meer intelligente aanpak (lees ‘koppeling’) van HR- en bedrijfsdata in verbinding met de uitkomsten van het engagementonderzoek. We geven enkele adviezen:

1.     Verruim het engagementonderzoek om koppelingen te vergemakkelijken

Jouw CEO heeft meer nodig dan louter een peiling naar het engagement van je medewerkers. Geef ook aandacht aan kritische factoren binnen de organisatie zoals aanwervingsprocedures, werkprocedures of informeel leren. Zij bepalen mee het succes van je organisatie, maar zijn vaak onderbelicht in bevragingen bij werknemers. Een engagement-survey belicht nu eenmaal een beperkt aantal dimensies van een organisatie. Je zou de engagementsurvey bijvoorbeeld ook kunnen gebruiken voor verzuimanalyses, maar dan dien je er belangrijke gezondheidsdimensies aan toe te voegen. Die ontbreken bijna altijd in engagementonderzoek. Daarnaast is het ook belangrijk om aandacht te schenken aan belangrijke determinanten (oorzaken) en outcomes (gevolgen) van verzuim. Ook die zouden dan moeten toegevoegd worden.

2.     Koppel engagement-data met HR en business data

Koppel de verruimde engagementsurvey aan andere data waarover HR beschikt: ziekteverzuim, opleiding, promotie, beoordeling, verloopcijfers, klanttevredenheid, verkoopcijfers, productiecijfers, etc. Op die manier creëer je een actiegerichte database voor de gehele organisatie. Problemen en vragen rond de garantie van anonimiteit kan je vermijden door de survey, de koppeling met andere data en de statistische verwerking over te laten aan een derde partij: een onafhankelijk onderzoeksbureau.

3.     Personaliseren in plaats van te generaliseren en te benchmarken

HR analytics kijkt verder dan benchmarks. De resultaten van de medewerkerssurvey krijgen pas een meerwaarde wanneer ze in verband worden gebracht met de voor jouw organisatie belangrijke business outcomes. Fixeer niet op algemene ‘one size fits all’-modellen, maar personaliseer HR analytics voor jouw bedrijf en ga op zoek naar de aspecten uit de survey die voor jouw bedrijf de grootste voorspellers voor succes zijn. Alleen zo ontwikkel je op feiten gebaseerde HR strategieën.

4.     Rapporteer via story telling

Communiceer de resultaten effectief en duidelijk met een goed verhaal. Overlaad je CEO niet met data (lees cijfertabellen). Je moet niet elk detail van de analyses meedelen. Beperk je tot de voor HR-beleid belangrijke resultaten en aanbevelingen. Splits deze aanbevelingen op en focus op kritische afdelingen en/of doelgroepen (segmenteren!) zodat gerichte HR-acties gedifferentieerd kunnen geïmplementeerd worden.

Conclusie

Er zijn steeds meer mogelijkheden om data te ontsluiten binnen een bedrijf waarbij informatie over de werknemers kan worden gelinkt aan succesfactoren. Als HR wil uitgroeien tot een belangrijke strategische partner, met advies dat niet louter gebaseerd wordt op intuïtie en gezond verstand, maar op de harde feiten, zijn dit soort van HR analytics-koppelingen met engagement-survey’s onmisbaar. Succes!

(Eef Stevens, senior researcher van iNostix)

Zie ook ons ander artikel in dit verband: data koppelen, de essentie van hr analytics