Telt HR mee in de Boardroom ?

Published by Securex, on 01/10/2012

Iedereen kent waarschijnlijk het verhaal van de zich verloren gewaande ballonvaarder die een plaatselijke herder aanspreekt met de vraag waar hij zich ongeveer bevindt, en in welke richting hij vervolgens verder dient te vliegen om zijn doel te bereiken. Waarop de herder aan de man repliceert dat hij zeker een HR-verantwoordelijke moet zijn,gezien hij zich niet bewust is van de plaats waar hij zich bevindt, noch van de weg naar zijn doel…

Vaak herkennen wij in dit verhaal ook de positie van HR : op basis van gevoelens en kritische incidenten, punctuele ervaringen van invloedrijke managers en (te)weinig wetenschappelijke onderbouwde overtuigingen van goeroes worden wij telkens weer op sleeptouw genomen om allerlei acties op te zetten waarvan de resultaten nauwelijks meetbaar , aantoonbaar, laat staan voorspelbaar zijn. Dit heeft er voor gezorgd dat HR in de directiekamer vaak nauwelijks gehoor vond, en -dixit Dave Ulrich- willens nillens in de rollen van “administrative expert” en “employee champion” werd geparkeerd. HR-mensen hebben daar natuurlijk ook gedeeltelijk zelf schuld aan door het feit dat zij vaak de taal van de cijfers die in de directiekamers heerst, nauwelijks spreken.

Nochtans kan een beperkt aantal relevante cijfers die zowel intern (historiek) als extern (benchmark) kunnen vergeleken worden en die gebouwd zijn op een solide en betrouwbare basis (zie in dit verband ook www.evidencebasedhrm.be) en rechtstreeks verband houden met kritische succesfactoren afgeleid uit de strategie, ons insziens al volstaan om dit euvel te verhelpen. Wij pleiten er dan ook voor dat HR in samenspraak met de bedrijfsleiding een soort dashboard zou aanleggen met een aantal kritieke KPI’s die het mogelijk maken om periodiek een beleid te kunnen volgen (cfr. “kengetallen”) , te kunnen evalueren en bij te kunnen bijsturen (cfr. “stuurgetallen”) . Het gaat ons daarbij niet om een resem willekeurig gekozen cijfers , wel om kerncijfers met betrekking tot instroom, doorstroom en uitstroom van human capital, die intern een constructieve dialoog op gang kunnen trekken tussen HR en het topmanagement met als doel gezamenlijk ondersteunde objectieven en strategieën te formuleren en de evolutie ervan gedisciplineerd, consistent en coherent op te volgen.

In dat opzicht maken wij graag een korte zijsprong naar de diverse surveys en onderzoeken die op vandaag binnen de HR-wereld circuleren rond tevredenheid, leadership, engagement…en andere .Wij doen een oproep om daarmee bijzonder kritisch mee om te springen.. De vragenlijsten achter deze onderzoeken zijn dikwijls niet of nauwelijks gebaseerd op een degelijk wetenschappelijk onderbouwd framework en de impact van de onderliggende variabelen ongenuanceerd . Bovendien vormen de respondenten waarop deze onderzoeken hun resultaten steunen vaak geen respresentatief staal (www.human-interest.be/nl/steekproeven-representativiteit-belangrijker-dan-omvang ) van een bepaalde populatie en dit leidt steeds tot misvattingen en foute conclusies. Hoedt u dus voor dit soort instrumenten bij het onderbouwen van een cijfermatig ondersteund beleid en weet dat de meerprijs die een degelijke survey kost niet opweegt tegen de kost van een actieplan dat niet de juiste snaren bespeelt en hoogstens aan symptoombestrijding doet…Het is alsof je zou besparen op de fundering van je nieuwbouw !

Tenslotte denken wij dat er binnen de wereld van HR ook nood is aan een repertorium van indicatoren met een gestandaardiseerde definitie. Op deze wijze kunnen bepaalde KPI’s zonder risico ook gebruikt worden voor benchmarking tussen bedrijven onderling en over sectoren heen. Het wordt immers meer dan tijd dat in deze tijden waarin de arbeidsmarkt bol staat van uitdagingen dat HR zich verder gaat profileren als een echte business partner en in die zin toegevoegde waarde levert aan het bedrijf. En daarvoor zullen ons insziens een aantal cijfers en basic KPI’s noodzakelijk zijn…

Om te weten van waar we komen …en waar we naar toe willen gaan.

Frank Vander Sijpe – Director HR Research Securex Group