Les RH ont-elles droit de cité au conseil d’administration ?

Published by Securex, on 13/10/2012

Un voyageur en ballon soi-disant perdu interpelle un berger local pour lui demander où il se trouve et quel cap il doit suivre pour arriver à bon port. Le berger répond alors au voyageur qu’il doit certainement être responsable RH : il ne sait ni où il est, ni comment atteindre son objectif. Vous connaissez certainement tous cette histoire…

Une histoire qui caractérise, hélas, souvent la position des RH. Pressentiments, incidents critiques, expériences ponctuelles de managers influents et convictions de gourous (trop) peu étayées scientifiquement… sont autant d’éléments qui nous poussent souvent à nous lancer dans toutes sortes d’actions aux résultats à peine mesurables et tangibles, encore moins prévisibles. Conséquence ? La direction accorde peu de crédit aux RH et, comme le souligne Dave Ulrich, les relègue, bon gré, mal gré, au rang « d’expert administratif » et « employee champion ». Les collaborateurs RH endossent, certes, une part de responsabilité. Ils maîtrisent, en effet, rarement la langue des chiffres en vogue dans les directions.

Pourtant, un nombre limité de chiffres pertinents, comparables en interne (historique) et en externe (benchmark), étayés par une base solide et fiable (voyez, à cet égard, www.evidencebasedhrm.be) et en lien direct avec les facteurs clés du succès dérivés de la stratégie devraient nous suffire à y remédier. Nous plaidons donc pour la mise en place, en concertation avec la direction d’entreprise, d’une sorte de tableau de bord reprenant les principaux KPI permettant le suivi (cf. « indicateurs »), l’évaluation et la correction (cf. « chiffres correctifs ») périodiques d’une politique. Pas question, en l’occurrence, de compiler une foule de chiffres arbitraires, mais plutôt des indicateurs relatifs aux entrées, à la mobilité et aux départs du capital humain qui pourraient stimuler un dialogue constructif en interne entre les RH et la direction, dans le but de formuler des stratégies et des objectifs communs et d’en suivre l’évolution avec discipline et cohérence.

Dans ce contexte, autorisons-nous une brève digression sur les nombreuses études et enquêtes qui circulent actuellement dans le monde des RH sur la satisfaction, le leadership, l’engagement et autre. Nous lançons, à cet égard, un appel à votre bon sens critique. Les questionnaires de ces enquêtes reposent souvent sur un cadre peu étayé scientifiquement, voire pas du tout. L’impact des variables sous-jacentes est, lui aussi, peu nuancé. Sans oublier l’échantillon rarement représentatif des répondants à l’origine des résultats de ces études (www.human-interest.be/nl/steekproeven-representativiteit-belangrijker-dan-omvang). Cette sous-représentation d’une population en particulier entraîne toujours des contresens et des conclusions erronées. Un bon conseil : méfiez-vous de ces outils lors de la mise en place d’une politique étayée par des chiffres et sachez que le surcoût de ces enquêtes n’est rien face aux frais d’un plan d’action qui manque sa cible ou atténue au mieux les symptômes. C’est un peu comme si vous économisiez sur les fondations de votre nouvelle construction !

Nous pensons enfin que le monde des RH a besoin d’un registre d’indicateurs accompagnés d’une définition standardisée. Nous pourrions ainsi utiliser sans risque certains KPI pour le benchmarking entre les entreprises et les secteurs. Sur un marché de l’emploi qui regorge de défis RH, il est, en effet, plus que temps que les RH se profilent davantage comme un véritable partenaire professionnel et apportent, en ce sens, une valeur ajoutée à l’entreprise. Un objectif que nous ne pourrons atteindre que moyennant des chiffres et des KPI de base.

Pour savoir d’où nous venons… et où nous voulons aller.

Frank Vander Sijpe – Director HR Research Securex Group