Verloop in een flexibeler wordende talentenmarkt

Published by Securex, on 01/11/2012

In mijn vorige blog schreef ik dat een doorgedreven mensbeleid (vrijwillig en onvrijwillig) verloop gemakkelijker maakt, … en dat is geen probleem.

Nu hoort u mij al denken dat kwalitatief people management het ontslaan van mensen zou vergemakkelijken . Dat is geenszins de bedoeling en dat is niet de interpretatie van mijn ietwat sloganeske titel. We zullen uiteraard niet investeren in mensen om er dan met minder schroom afscheid van te kunnen nemen. Uiteraard niet. Ik blijf erbij dat iemand ontslaan een mislukking is voor beide partijen. Soms is ook het blijven zitten in een functie een mislukking.

Er kan wel geen tweeslachtig discours zijn, waarbij de verantwoordelijkheid voor onvrijwillig verloop enkel bij de werkgever ligt. Als het gaat over vorming dan heeft de werknemer een even groot aandeel in die verantwoordelijkheid. Vorming neemt in het sociaal overleg terecht een veel belangrijkere plaats in dan vroeger. Alleen blijft het vaak beperkt tot ratio’s, intenties en tot de meetbare inspanningen. De bredere leerinspanningen en leer-effecten komen in dit verhaal te weinig aan bod.

Dankzij vorming in de breedste zin van het woord dragen ondernemingen bij tot de polyvalente inzetbaarheid van mensen. Door organisaties te zien als platformen voor individuele ontwikkeling, kunnen we onze talentenmarkt flexibeler maken wat betreft competentieontwikkeling en mobiliteit. Er is zeker nog ruimte voor verbetering. Maar in de strijd om talent zullen ondernemingen die hier de nodige inspanningen leveren duidelijk sterker staan. Werkgevers zullen zich in deze materie flexibeler en genereuzer (moeten) opstellen dan in het verleden.

Wie flexibiliteit aanbiedt, kan ook flexibiliteit verwachten. We hebben nood aan een flexibelere organisatie van onze talentenmarkt. Die flexibiliteit houdt in dat mensen enerzijds geresponsabiliseerd en anderzijds ook gesterkt worden in de organisatie van hun eigen loopbaan. We moeten af van een talentenmarkt waarbij de medewerker als zwakkere partij gezien wordt. Het is de medewerker die kiest voor welke onderneming hij zal werken en het is de medewerker die erop moet waken dat hij zijn lange loopbaan op een zinvolle en duurzame wijze kan organiseren.

Ik verwijs naar het Scandinavische model, waar elementen van flexicurity worden toegepast. Flexicurity is een beleid dat gebaseerd is op sociale zekerheid, proactief arbeidsmarktbeleid, levenslang leren en verregaande flexibiliteit. Het is volgens mij een beleid dat naar een balans zoekt tussen de rechten en plichten van medewerkers met het oog op een langere en duurzame activering van mensen in de arbeidsmarkt. Het is duidelijk dat het mensbeleid van een onderneming door het creëren van employability een onmiskenbare rol speelt in het realiseren van flexicurity. Het is een maatschappelijke rol van elk bedrijf.

Dergelijke modellen van flexicurity bestaan. Het Scandinavisch model wordt vaak geciteerd. Ook het Duits model wordt soms als voorbeeld getoond, maar dat laatste volg ik niet. De Hartz-IV-hervormingen – nota bene door een socialistische kanselier in het begin van deze eeuw gelanceerd – hebben toch een aantal kwalijke gevolgen gehad en de armoede is er gestegen. Flexicurity gaat vb. uit van hogere minimumlonen en hogere, maar in de tijd beperkte werkloosheidsuitkeringen. In Duitsland werden veel lage-loonjobs gecreëerd.

Ook doe ik geen uitspraak over het welvaartvast maken van verloning of vervanginsinkomens. Alleen, we moeten vermijden dat mensen zich afhankelijk zouden opstellen t.o.v. de werkgever (ik kan hier niet weg, ook al zou ik wel willen) of t.o.v. de overheid (die moet voor mij zorgen als ik geen werk heb en zolang ik geen werk heb). We moeten streven naar een situatie waarin de medewerker dankzij zijn inzetbaarheid zijn loopbaan, zonder te veel ongewilde loopbaanlacunes, over verschillende opdrachten, competenties, statuten en bedrijven heen, kan uitbouwen. Dàt is pas emancipatie van de werknemer.

Het kerktorengevoel en het relatieve comfort waarbinnen veel mensen leven, is groot. We zijn door verregaande pampering in slaap gewiegd. Om de talentenmarkt te flexibiliseren moeten opzegperiodes geplafonneerd worden, werkloosheidsuitkeringen in de tijd beperkt worden – noem ze voor mijn part ‘transitiesubsidies’, en ze mogen dan zelfs wat hoger zijn – en mensen veel sneller op een zinvolle manier geactiveerd worden. De toegang tot vorming moet efficiënter en wellicht ook anders georganiseerd worden. De school moet mensen voorbereiden op het verder verwerven van nieuwe competenties, moet nieuwsgierigheid, ondernemerschap en doorzettingsvermogen stimuleren.

De evolutie naar een flexibele en mobiele talentenmarkt verloopt bij ons traag. De verwachting is dat de verloopcijfers over een langere periode alleen maar zullen stijgen, als we de flexibile arbeidsmarkt op een structurele wijze kunnen uitbouwen. Laat ons dit niet als bedreiging zien, maar als een opportuniteit.

David Ducheyne (Chief People Officer Securex)