Hoe doorbraken realiseren als HR Leader? De illusie van eenvoudige oplossingen ontmaskerd

Published by Jan De Visch, on 03/05/2013

Dit is geen artikel met allerlei tips & tricks. Het is eerder een vraag die ik aan elk van jullie die dit artikel lezen wil voorleggen. Ik wil je uitnodigen om te kiezen wat jij je twee belangrijkste performance indicatoren vindt? Of, gemakkelijker, als je volgend lijstje zou rangschikken in orde van belangrijkheid, hoe zou je persoonlijke rangschikking eruit zien?

– Medewerkerbetrokkenheid, gemeten aan de hand van survey data.
– Meerwaarde van trainingsinitiatieven, gemeten aan de hand van het ROI % van trainingsinitiatieven.
– Headcount evolutie, gemeten aan de hand van afwijkingen tussen wat gebudgetteerd was en de actuele situatie.
– Toegevoegde waardecreatie van medewerker, gemeten aan de hand van de HCVA (Human Capital Value Added)/FTE.
– Absenteïsme, gemeten aan de hand van de Bradford factor.
– Congruentie tussen klantperceptie en medewerkerperceptie, gemeten aan de hand van de mate waarin de ervaring van het bedrijf door klanten en de ervaring van het bedrijf door medewerkers gelijklopend is.
– Mate waarin reële productiviteitsverbeteringen worden gerealiseerd, gemeten aan de hand van de Return on Improved Performance (ROIP).
– Mate waarin medewerkers in-flow zijn, gemeten aan de hand van het percentage medewerkers waarbij de complexiteitshantering in overeenstemming is met de rolcomplexiteit (‘Fit-to-Role’ ratio).

De wijze waarop je het lijstje prioritiseert vertelt je iets over het ‘mentaal model’ dat je hanteert en hoe je meent toegevoegde waarde te kunnen realiseren. Het zal een ‘buitenstaander’ ook informeren over de manier waarop je je initiatieven verbindt met de business.

Sinds in 2010 IBM in zijn global leadership studie ‘complexiteitshantering’ als dé essentiële dimensie benoemd heeft die het verschil maakt, lijken gradueel alle professionele disciplines zich te buigen over deze vraag. Het antwoord kun je niet zoeken in het landschap van competenties. Stilletjes aan wordt het duidelijk dat ‘competent handelen’ te vergelijken is met het vaardig navigeren van een schip, zonder dat je de navigatiekaart in vraag stelt. Doe-kracht’ verschilt van ‘denk-kracht’. Dit laatste lijkt doorslaggevender te zijn voor het creëren van doorbraakperformantie.

Toegepast op HR betekent dit het onderzoeken hoe je ‘mentale modellen’ je actiekeuzes beïnvloeden. Connect & Transform richt twee deze zomer (als eerste in België) twee keer een ‘Summer Master Class’ in waarin HR professionals zich rechtstreeks buigen over dit thema.

De vraag naar ‘wat is mijn denkkracht?’ is niet van theoretische aard. Praktisch staat men stil bij de ‘denkstructuren’ die je toelaten volgende vragen te beantwoorden:

– Hoe breed is voor mij de HR rol? Hoe ver reikt mijn denken rond expertisecentra, shared service centra en business partnering?
– Hoe schat ik ontluikende veranderingen in? Hoe slaag ik er in om een vinger aan de pols van veranderingen te houden?
– Hoe verbind ik HR materies met business materies? Welk soort relaties leg ik wel, welke niet?
– Hoe transformationeel zijn mijn voorstellen? Hoe holistisch is mijn denken rond het co-creëren van verandering? En hoe toekomstvast zijn mijn voorstellen?

In Australië wordt op dit moment door Ilume uitgebreid geëxperimenteerd met leiderschapstrainingen waar alle aandacht uitgaat naar de ontwikkeling van denkkracht. Het uitgangspunt is eenvoudig: combineer denken met handelen. Op het grensvlak gebeuren de wondertjes. Veel uitdagingen worden immers ‘té sterk vereenvoudigd’, en verdienen een aanpak die evenveel (denk)finesse verdiend dan deze van het uitgangsvraagstuk zelf. De illusie van eenvoudige oplossingen wordt er ontmaskerd. En de resultaten zijn verbluffend. Er worden vlot performantieverbeteringen van boven de 20% gerapporteerd.

Erik Van Zele, CEO van Barco, liet zich in een voorjaarsinterview ontvallen dat ‘het stimuleert om niet in millimeters te denken, maar in kwantumsprongen”. Welke kwantumsprong wil jij maken ? En wat zouden dan jouw zinvolle sleutel performantie-indicatoren kunnen zijn?