De relatie HR en lijnmanagement : samen sterk ?

Published by Securex, on 05/05/2013

Over de rol en de toegevoegde waarde van HR, en de verhouding van de dienst met het lijnmanagement en de directie zijn al ettelijke boekenkasten vol geschreven. En dit op zich is al behoorlijk eigenaardig gezien bvb. de rol van andere departementen zoals logistiek en voorraadbeheer doorgaans veel minder op de korrel genomen worden. Reeds geruime tijd terug vind je kritische artikels van de hand van licht gefrustreerde managers met als hoofdonderwerp de twijfelachtige meerwaarde van de jongens -en vooral meisjes- die HR bevolken. Lees er maar eens de opiniestukken “Why we hate HR” (Hammond,2005) en “Big hat, no cattle : Managing Human Resources” (Skinner, Harvard Business Review,1981) op na…En ook de meer recente benaderingen van Dave Ulrich (http://www.human-interest.be/nl/de-hr-rollen-van-dave-ulrich-oud-en-out-2). Vanuit onze eigen ervaring zou het management zich met HR in een soort symbiotische relatie moeten verbinden, die zich concreet vertaalt in een drietal dimensies. Misschien hier en daar wat kort door de bocht maar anderzijds toch ook eenvoudig en simpel… Ten eerste is er het operationele “day-to-day”- HR. Elke leidinggevende is op dit niveau ook een Hr manager. Hij hoort zijn medewerkers en zijn teamleden te recruteren,te motiveren,te boeien,te coachen, te ondersteunen, te verdedigen als het moet, te evalueren en finaal ook te ontslaan. Dit is niet een takenpakket van éénmaal per jaar (http://www.human-interest.be/nl/feedback-of-feed-forward), doch wel een engagement van elke dag en zo vaak als nodig. Al te dikwijls horen wij nog op het terrein dat het voeren van moeilijke gesprekken en het eventueel opleggen van disciplinaire sancties de taak is van HR. Wij besluiten daar alleen maar uit dat er dan wel iets schort aan de selectie van de leidinggevenden en/of aan hun motivatie om leidinggevende te willen worden en te blijven. En daar is HR ook mee verantwoordelijk voor ! In dit verband raden wij aan alle leidinggevende aan eens na te denken over de titel van het gelijknamige boek “Why should any one be led by you ?” (Rob Goffee & Gareth Jones,2006). Day –to-day HR is een taak die , op voorwaarde dat er een degelijke administratief betrouwbaar kader bestaat en de leidinggevende correct geselecteerd en voorbereid werden , 100% moet gecoverd worden door het lijnmanagement. Punt.

Ten tweede is er het tactisch HR. Daarmee bedoelen wij onder andere het uitwerken van policy’s en kaders waarbinnen afspraken gemaakt worden over de te volgen procedures in geval van recrutering en selectie, aanwerving, de aanpak van performance-geprekken, interne mobiliteit of het opstellen van de spelregels van een disciplinair dossier. Hierbij dient HR de rol van facilitator en coach op te nemen die, met enige kennis van zaken (via eigen ervaring, netwerk), samen met het management, en rekening houdend met de specifieke bedrijfscontext , een aantal afspraken vastlegt die intern garant staan voor compliance en transparantie.

Tenslotte is er het strategisch niveau. Op dit niveau zou HR moeten kunnen optreden als intern consultant met als doel vanuit de invalshoek people, op basis van degelijk cijfermateriaal en intern algemeen aanvaarde KPI’s, een advies uit te brengen aan de Board, van alle wolligheid ontdaan, met betrekking tot de te volgen koers wanneer het over personeelszaken gaat. Dit kan alleen als management en HR elkaar als partners erkennen en een gemeenschappelijke doelstelling hebben namelijk het behalen van de commerciële objectieven in lijn met de bedrijfsstrategie en -waarden. Daar ligt volgens ons ook de grootste toegevoegde waarde voor HR . En dat betekent dan ook weer dat HR-mensen over brede en op bedrijfseconomische principes geïnspireerde inzichten en interesses moeten beschikken, en niet blijven steken in de rol van “employee champion”. Zij moeten naast kennis van hun vakdomein, immers ook een woordje kunnen meepraten over management, marketing,wetgeving, fiscaliteit, finance, communicatie,overleg , technische processen,..

Deze hele boterham…in één functie ! Meteen wordt het ook duidelijk dat HR niet mag verworden tot een olifantenkerkhof , doch nood heeft aan goed opgeleide, ervaren en vooral geëngageerde professionals met een brede kijk op de business,die samen met de het management vorm geven aan het leadership in een organisatie.

Frank Vander Sijpe, Director HR Research Securex