Absenteïsme: een opportuniteit voor werkgever en werknemer

Published by Securex, on 25/03/2014

De discussie van de afgelopen dagen over de verplichte beschikbaarheid van zieke medewerkers toont nog maar eens aan hoe we op de Belgische arbeidsmarkt denken over ziekte en afwezigheid.

Aan werkgeverskant hoor ik vooral de verhalen over de fraude. We kennen allemaal voorbeelden van mensen die na 30 dagen gewaarborgd loon even terug komen werken om zich dan weer ziek te melden. Zoals zo vaak gebeurt, richten we ons echter te vaak op dat deel van werknemers dat de kantjes ervan af loopt. Met als gevolg dat andere mensen die ter goeder trouw zijn mee geviseerd worden in een afwezigheidsbeleid.

Van vakbondszijde hoor ik vooral verontwaardiging over dat medisch huisarrest.De vergelijking wordt gemaakt tussen griep en een gebroken been. Bij griep lig je in je bed, en ben je dus beschikbaar voor controle en bij een gebroken been kun je mobiel zijn en het huis verlaten. Het is een moeilijk debat, vooral omdat iemand met een gebroken been misschien wel degelijk zou kunnen werken in bepaalde gevallen.

Een genuanceerd debat is nodig

Het collectief toepassen van maatregelen die gebaseerd zijn op een gebrek aan vertrouwen, zal leiden tot een cultuur van verdachtmaking. Als elke afwezigheid gezien wordt als een mogelijke fraude, wordt een cultuur van wantrouwen gecreëerd. Een medisch huisarrest of een algemene medische controle bij elke afwezigheid duidt op weinig vertrouwen in de medewerkers.

Het kan zijn dat dit gerechtvaardigde maatregelen zijn in een arbeidscontext waar controle belangrijker is dan vertrouwen omdat er de facto veel gefraudeerd wordt. Maar dan moet een werkgever zich ook de vraag stellen hoe dit komt en wat er aan gedaan kan worden.

Het debat verdient meer nuance dan de karikatuur van een repressief beheer en frauderende werknemers. Elk organisatie moet naar oplossingen zoeken om het eventuele absenteïsmeprobleem aan te pakken. De ervaring leert dat dit niet lukt via controle alleen. Door meer focus te leggen op vertrouwen dan op controle – zonder naïef te zijn – leg je de basis voor een versterking van de cultuur. Met dialoog en maatwerk haal je duurzame resultaten. Met controle alleen bevestig je een cultuur van wantrouwen. En de enkelingen die frauderen, die hebben geen plaats in een organisatie die werkt op basis van vertrouwen.

Afwezigheid als opportuniteit

Ziek zijn is een probleem. Niet ziek worden is de opdracht. Door meer te zoeken naar oplossingen om de gezondheid te bevorderen, zal het afwezigheidsprobleem afnemen. Werk kan immers gezien worden als een bron van gezondheid in plaats van een ziekmaker. Werkgever en werknemer hebben hier een gedeelde verantwoordelijkheid. Een werkgever kan niet het handje vasthouden van elke medewerker, maar kan wel gezond gedrag stimuleren en zorgen voor een goede verhouding tussen werkbelasting, regelmogelijkheden en ondersteuning. Een werknemer zelf kan verantwoordelijkheid opnemen voor het eigen gezondheidsbepalende gedrag.

Vandaar dat afwezigheid, en zeker de frequente afwezigheid, een opportuniteit is voor zowel werkgever als werknemer. De afwezigheid bespreekbaar maken is een eerste stap in een afwezigheidsbeleid. Meestal weet een leidinggevende waarom iemand afwezig is. En meestal weet hij ook wie hij kan vertrouwen en wie niet. Het aanspreken van een medewerker op zijn (frequente) afwezigheid is belangrijk. Samen zoeken naar oplossingen is dat ook. Want het is uiteraard mogelijk dat er een link is tussen werk en ziekte. Wanneer dat het geval is, dan kunnen er maatregelen genomen worden om de afwezigheid te vermijden.

Maatwerk kan hier een belangrijke rol spelen. Kleine of grotere aanpassingen aan een job, een werkcontext … kunnen ervoor zorgen dat de job als minder belastend wordt ervaren. Als iemand zijn job graag doet, elke dag zinvolheid ervaart en voldoende regelmogelijkheden heeft, … dan zal de neiging tot afwezigheid de facto kleiner worden. Dit zal zeker zijn effect op langere termijn hebben.

Arbeidshygiëne, ergonomie, opleidingen, … vormen allemaal elementen van een beleid dat het afwezigheidsbeleid moet overstijgen en naar een preventief gezondheidsbeleid moet evolueren. Dit is helemaal geen repressieve benadering, maar eerder een benadering die gericht is op de toekomst en op oplossingen.

David Ducheyne (Chief People Officer bij Securex en co-auteur van Mijn werk maatwerk)