Published by Fons Leroy, on 08/10/2014
Dennis Pennel, secretaris-generaal van CIETT, de mondiale federatie van de private bemiddelings- en tewerkstellingsdiensten, zorgde recent voor enig ophef door in een interview in Le Nouvel Observateur het einde van het salariaat aan te kondigen. Wie zijn recent boek “Travailler pour soi : Quel avenir pour le travail à l’heure de la révolution individualiste?“ heeft gelezen zal niet verbaasd zijn over deze uitspraak maar dit kunnen kaderen in een uitgewerkte en onderbouwde visie over de toekomst van de arbeid.
Het is niet zoiets als het door de Maya’s aangekondigde einde van de wereld waarbij het gissen was over de hypotheses, de context, de betekenissen… Pennel onderstreept zijn verhaal door de mythe van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, het vast contract, te doorprikken. Dit contract is niet alleen doorheen de tijd bekeken eerder een uitzondering dan algemene regel maar is vandaag ook in de mondiale context niet de determinerende factor om arbeidsverhoudingen te regelen. Liefst 60% van de mondiale werkende bevolking heeft immers geen formeel contract, laat staan… een contract voor onbepaalde duur.
Daarenboven stelt de auteur vast dat in landen zoals België en Frankrijk waar alles nog draait rond een contract van onbepaalde duur er méér en méér andere vormen zijn opgedoken: interimcontracten, contracten van een bepaalde duur of een bepaald werk, freelance-afspraken, managementovereenkomsten, werkervarings-, inwerk- en stage contracten, individuele beroepsopleidingen in bedrijven, leercontracten, werfcontracten, projectmanagementafspraken, specifieke regels voor artiesten, beroepssporters, enz … Om nog te zwijgen van de arbeid als zelfstandige of de bijberoep-regelingen …
Bovendien is de context die noodzaakte de arbeidsverhoudingen strak te regelen binnen een arbeidsovereenkomst fel gewijzigd. De Fordistisch-Tayloristische arbeidsorganisatie ging gepaard met de bloei van de klassieke arbeidsovereenkomst. Maar met de technologische ontwikkelingen, de uitbouw van een kennis- en diensteneconomie, de toegenomen scholingsgraad, het accent op empowerment van medewerkers en de kijk op arbeid van de nieuwe generaties medewerkers verdwijnen heel wat componenten van de klassieke wijze van ordening van de arbeidsverhoudingen.
Dit heeft volgens Pennel als positief effect dat de klassieke verhoudingen waarbij er sprake was van ondergeschikt verband van de werknemer t.a.v. “de baas”, geleidelijk vervangen worden door gelijkwaardige verhoudingen. In die zin verdwijnt op termijn het salariaat. M.i. wordt deze evolutie nog versterkt door andere factoren en evoluties zoals het toegenomen belang van “werkbaar werk”, de focus op “het nieuwe werken”, de waarde die aan open innovatie wordt gehecht en het oprukkend discours van stakeholdersparticipatie en –involvement…
Droom of utopie? In plaats van angstvallig vast te klampen aan een “verouderd” model lijkt het me veel wenselijker om na te gaan hoe we een nieuw model kunnen opbouwen waarbij niet langer het contract onder welke vorm dan ook centraal staat maar wel de loopbaan. Het pleidooi van Dennis Pennel “sécuriser les parcours professionnels et non les emplois” loopt hier samen met het lezenswaardig rapport van de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid “Investeren in werkzekerheid” waarbij werkzekerheid wordt afgezet t.a.v. jobzekerheid. Het paradigma van loopbaanzekerheid veronderstelt wel een coöperatief model waarin alle spelers zich volmondig inschrijven (werknemers, bedrijven, overheid, …) en samen de vorm bepalen.
Een kanttekening bij Pennel is dat het in dat kader niet volstaat om het arbeidsrecht – zowel individueel als collectief – te herdenken maar dat ook de institutie van Sociale Zekerheid de revue moet passeren. Pennel stelt wel de noodzaak van “collectieve actie” vast maar plaatst dit hoofdzakelijk in een context van corporate and individual social responsibility. Daarmee gaat hij voorbij aan de waarde van solidariteit die het sociale zekerheidssysteem schraagt. Je kan immers niet enkel solidariteit laten afhangen van benevolente acties van actoren maar je moet dit ook structureren. Immers het verzekeren van een kwalitatief loopbaanparcours voor iedereen veronderstelt dat bestaande nieuwe sociale risico’s (bvb. hogere gevoeligheid inzake transities, minder mogelijkheden inzake inzetbaarheid, gebrek aan mobiliteitsmogelijkheden, … ) worden opgevangen in een gesolidariseerd verzekeringssysteem en niet enkel via individuele ondersteuningsmaatregelen, die te vaak selectief en afromend werken.
Maar hoe dan ook … Pennel geeft stof tot nadenken voor iedereen die bekommerd is voor de toekomst van werk en de arbeidsmarkt.
Het einde van het salariaat als begin van een loopbaan-partenariaat!?
Het denkwerk van Dennis Pennel is interessant maar niet nieuw. Andere arbeidsmarktdeskundigen hebben al veel eerder gelijkaardige analyses gemaakt. Op veel punten kan ik meegaan in de analyse maar op een aantal niet. Verwijzen naar het laag aandeel vaste contracten op wereldvlak is een weinig overtuigend argument om je punt te maken. Arbeidscontracten zijn een onderdeel van een ontwikkelde formele arbeidsmarkt. In de andere landen is het de informele sector die overheerst maar of dit model kan staan voor onze arbeidsmarkt durf ik betwijfelen. Eigenlijk is alleen het aandeel vaste (en ook tijdelijke) contracten in de zeg maar OESO landen in deze relevant. Daar is het arbeidscontract nog steeds zeer dominant. Er is geen sprake dat het zelfstandig statuut het binnen afzienbare tijd overneemt van het arbeidscontract. Zelfs in Nederland spreken we over hooguit 10% ZZP’ers. Er is wel enige evidentie dat er binnen de arbeidscontracten een lichte verschuiving is naar tijdelijke contracten. Ik vind dit trouwens niet de kern van de discussie. Deze gaat over hoe we onze arbeidsmarkt het best aanpassen aan de nieuwe uitdagingen van de economie. Ik denk, met Fons, niet dat het arbeidscontract op de schop moet. We moeten daarentegen eens stil staan bij het feit waarom de werknemer ook de dag van vandaag mentaal nog steeds sterk vasthoudt aan het zeer traditioneel loopbaanmodel dat eigenlijk neerkomt op de levenslange tewerkstelling in één bedrijf. Zie in dit verband de nieuwe arbeidsmarktstudie van Randstad. Dit terwijl het Fordistisch model eigenlijk al in de jaren 70 is ingestort. Eén van de verklaringen die ik naar voor schuif is dat dit te wijten is aan het, zeker in België, in stand houden van de Fordistische arbeidsmarktinstituties. Nieuwe instituties zien slechts moeizaam het levenslicht en, vooral, de oude blijven bestaan en maken het ontstaan van nieuwe zeer moeilijk. Het eenheidsstatuut is daarvan eigenlijk een bewijs. Dit betekent dat de gemiddelde werknemer slecht voorbereid is op de arbeidsmarkt van de toekomst. Dit geldt evenzeer voor de vakbonden maar eigenlijk even goed voor de werkgevers die eveneens in het Fordistische model zijn blijven hangen.
Zoals ik in Free to work heb geschreven in 2010. Ik geloof niet dat de sociale partners in deze voor de vernieuwing kunnen zorgen. Het zal exogeen moeten gebeuren, door de politiek, nationaal en/of Europees.
Your email address will not be published. Required fields are marked*