Millennials, een wake-up call voor iedereen!

Published by Guests, on 28/05/2018

Door Thierry Lescrauwaet (CEO & Founder @ UQ Talent)

Millennials zullen de komende decennia een cruciale rol spelen binnen de bedrijfswereld, zoveel is duidelijk. Alleen is het voor vele werkgevers vandaag nog steeds niet duidelijk hoe ze aan de slag moeten met deze ambitieuze workforce. Maar gaat het hier echt over de millennials, of zijn zij toevallig opgegroeid in een hypergeconnecteerde maatschappij in volle transformatie met veel meer aandacht voor zingeving en rechtvaardigheid? We willen toch allemaal een betere work-life balans, feedback en appreciatie voor wat we doen, maatschappelijke impact en een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Millennials wijzen de weg naar de organisaties en de werkomgeving van de toekomst.

Waar technologie niet alleen de “new normal” en de enabler is, maar waar het echt draait om de menselijke verbondenheid, bijdragen aan een waardevol project, permanent leren en het verschil maken. HR staat in de toekomst voor Human Relations, eerder dan Resources.

Vorige week waren we uitgenodigd om als expert deel te nemen aan een debat naar aanleiding van de studie van acc en Trendwolves bij 335 Belgische millennials, die actief zijn in de communicatiesector. Daaruit blijkt dat millennials tevreden zijn over hun job: ze geven zichzelf gemiddeld 7,14 op 10 voor algemene jobtevredenheid. Daarnaast zijn ze ook ambitieus en zelfzeker. 77% heeft de ambitie om door te groeien. Acht op de tien vertrouwt erop dat ze over het nodige talent beschikken om dit te doen, maar vinden dat hun talenten niet voldoende worden ingezet. En zes op de tien wil dit het liefste doen bij zijn huidige werkgever. Hoe komt het dan dat die millennials zo vaak de stempel van ‘jobhopper’ opgedrukt krijgen (de cijfers spreken dat deels tegen) en het zo moeilijk lijkt om hen te houden?

Hoe opklimmen in een horizontale structuur?

Steeds meer bedrijven schakelen van een verticale structuur over naar een horizontale(re) structuur om tegemoet te komen aan de evoluerende arbeidsmarkt en diens verwachtingen. Hoewel de millennial aangeeft dat ze een horizontale structuur en een human-centric bedrijfscultuur prefereren, zien ze niet altijd de groeimogelijkheden. En dat zorgt in sommige gevallen voor problemen. Uit de studie blijkt dat gebrek aan perspectief binnen een job één van de belangrijkste redenen is om een job te verlaten.

Maar daar is geen enkele reden toe. De organisaties van de toekomst hebben weliswaar veel minder hiërarchie en lagen, maar het is een misvatting dat je daarbinnen niet kan groeien of dat iedereen dezelfde verantwoordelijkheid zal hebben. In ieder bedrijf of project zijn er verschillende rollen en heeft iedere rol een andere impact op de outcome van het project. Impact hebben vanuit jouw eigen talenten en skills is precies wat millennials wensen, welke bijdrage dit ook is. Het is dus belangrijk om transparant die rollen en ook de toegevoegde waarde van eenieder in het bedrijf of project te visualiseren.

Zoals Wout Van Impe, group director bij Mercury Urval, het samenvat: “Het concept zelfsturende teams is een van de grootste luchtballonnen die de HR sector ooit heeft gehad. Zelfsturende teams bestaan niet, wel teams met sterke peoplemanagers die veel autonomie geven, die mensen faciliteren in hun succes, die hen uitdagen, die rekening houden met hun motivatoren, die hen laten schitteren i.p.v. zelf met het ego voorop te lopen, die delegeren, niet om hun shit op te lossen, maar wel als instrument om mensen uit te dagen en te ontwikkelen.“

Een andere realiteit van vandaag waar bijna iedereen het over eens is, is dat de line manager deels de HR manager wordt. Uit studie blijkt echter dat dit door de manager als een echte uitdaging wordt gezien en zelfs stress veroorzaakt. Vaak word je manager omdat je goed bent in je job, trouw bent aan de organisatie, belangrijke zaken hebt verwezenlijkt, maar niemand heeft je geleerd hoe je een team moet managen, laat staan in de huidige, snel veranderende context.

Professor Reggy Charles Degen, hoofd van de Leadership Module bij Solvay Business School, uitvinder van de people model canvas en oprichter van Q7 Leader, heeft een groot deel van zijn leven gewijd aan het vereenvoudigen van HR en de ontwikkeling van een all-in-one best HR practices tool. Hij wil dat iedere manager, ongeacht de grootte van een bedrijf, een goede people manager kan worden en objectief talent kan identificeren, ontwikkelen en behouden.

Vanuit research aan de universiteit en meer dan 20 jaar wereldwijde (meer dan 50 landen) senior HR functies bij o.a. British Telecom, Xerox en Mobistar, heeft Reggy Charles Degen ontdekt dat de HR basics wereldwijd dezelfde zijn en dat er nood is aan een universele HR taal en een intuïtief systeem dat objectiviteit en rechtvaardigheid garandeert. Hij gelooft ook sterk in een collaboratieve revolutie waarbij managers samenwerken op gebied van hun team members en gebruik maken van real-time augmented analytics.

Zo heeft hij onder meer de organisatie vereenvoudigd tot 7 rollen, die allemaal perfect kunnen aansluiten op de jobs van vandaag, maar vooral ook op de meer dan 50% onbekende functies van de toekomst. Je kan dan aan je organisatie en workforce bouwen, ongeacht de strategische keuzes en ontwikkelingen die op je af komen. Binnen die rollen heb je heel duidelijke omschrijvingen van wat er van een persoon in die rol wordt verwacht en bij een match ook graag en goed doet. Maar ook de mate waarin hij sturing en coaching nodig heeft, is daarbij belangrijk. Het geven van feedback en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt daardoor eenvoudig en waardevol. De verschillende stappen visualiseren brengt rust en structuur voor de ambitieuze, soms wat ongeduldige generatie.

Rollen verhogen ook de diversiteit en dan bedoelen we niet enkel de gender- of cultural equity, maar het veel breder kijken hoe je je teams samenstelt en jouw organisatie transformeert. Als je mensen aanwerft uit jouw sector of met welbepaalde studies die enkel geframed worden binnen bestaande functies, beperk je enorm het out-of-the-box denken en het aantrekken van nieuwe skills en talenten, die noodzakelijk zijn voor de toekomst. De diversiteit gaat bovendien nog een nieuwe dimensie krijgen, doordat de termen “white collar” en “blue collar” achterhaald zullen zijn in de organisaties van morgen en we iedereen binnen een organisatie op een gelijkaardige manier zullen behandelen, opleiden en zo breed mogelijk inzetten, gebaseerd op hun talenten en motivatie. De skills zal je wel aanleren. In de marge is dat een enorme uitdaging voor ons conservatief onderwijssysteem, dat stilaan ook als een start-up zal moeten gaan denken, anders neemt morgen Google het ministerie van onderwijs over met aangepaste leerstof aan de specifieke noden van iedere persoon.

Rollen + echte talenten + (nieuwe) skills = future-proof employability 

Naast duidelijke rollen die bij jouw persoon passen zijn vooral je echte talenten en skills de hefbomen van de toekomst op de jobmarkt. Skills zouden volgens studies vandaag een gemiddelde relevante levensduur hebben van 5 jaar, in de steeds veranderende IT sector zelfs maar 2 jaar. Permanente learning is dus een erg belangrijke focus voor de toekomst en bovendien een taak voor iedere organisatie. En niet enkel voor de show, maar er ook echt structureel tijd voor vrijmaken in de planning en carrière van iedere medewerker.

Twee op de drie van de ondervraagde millennials hadden het gevoel dat hun eigen talenten onvoldoende ingezet worden. Uit onderzoek dat we samen met AMS (UA) hebben gedaan bij o.a. millennials, blijkt dat de werknemer in België moeite heeft om drie talenten van zichzelf op te sommen, terwijl wij er altijd minimum 15 kunnen identificeren. Daarenboven zijn millennials constant op zoek naar zichzelf. Het is belangrijk dat de werkgever hen begeleidt in die zoektocht. Ze vinden het ontwikkelen van hun soft skills essentieel om hun job goed te kunnen uitvoeren. Zorg dat je de echte talenten van je werknemers in kaart brengt, want zij vormen de essentiële basis voor het ontwikkelen van toekomstige competenties en leertrajecten op basis van wat je goed kan en wat je graag doet. De competenties die ondersteund worden door echte talenten en de motivatie van de persoon zelf, gaan veel betere resultaten opleveren en ook het gevoel van voldoening en algemeen welzijn stimuleren.

Als conclusie geven we hierna een aantal tips hoe je je kan voorbereiden op een workforce met ambitieuze millennials, maar onthoud vooral dat het een wake-up call is voor iedereen binnen jouw organisatie en ook voor het bedrijf zelf dat geen andere keuze heeft, als het relevant wil blijven.

De basisbehoeften zijn universeel. Het is vooral de context van de economie en de wereld die extreem verandert, niet de personen. Mensen die al 20 jaar dezelfde functie uitvoeren, moeten ook evolueren, bijleren en zich flexibel opstellen. Ze juist begeleiden en voorbereiden is minstens een even grote challenge als het opleiden van de nieuwkomers. Een gelijkaardige aanpak maakt ook de brug tussen de generaties en vermijdt het stigmatiseren van een welbepaalde generatie. Het toepassen van onderstaande tips zal niet alleen leiden tot happy millennials die geëngageerd meewerken aan het hogere doel van het bedrijf maar ook tot minder burn-outs en tot het bevorderen van het algemeen welzijn binnen de organisatie. 

Op basis van de resultaten van het onderzoek van acc en Trendwolves en het aanvullende debat onder experts, kunnen we een aantal aanbevelingen formuleren om de relatie tussen de werkgever en de millennial (en dus iedere medewerker) te optimaliseren:

1. 91% van de millennials geeft graag zelf invulling aan hun taken. Werk daarom met kleine autonome teams, die begeleid worden door een goede people manager, die voornamelijk coacht en ruimte geeft voor initiatief.
2. Bouw je organisatie uit op basis van duidelijke rollen (en niet functies), waarin iedere persoon zich kan vinden. Deze rollen vormen de basis voor wat verwacht kan worden en hoe je kan evolueren. Op die manier bereid je je ook voor op de jobs van de toekomst die vandaag grotendeels nog ongekend zijn.
3. Denk aan diversiteit bij het aanwerven. Als je in rollen en talenten denkt, kan je mensen uit andere sectoren en opleidingen aanwerven, waar je eerder niet aan dacht. Ze kunnen mogelijk veel meer out of the box denken en je organisatie een boost geven.
4. Millennials willen constante communicatie en feedback. Plan regelmatig informele feedbackmomenten in. Zorg voor een duidelijke systematiek en intuïtieve tools voor het in kaart brengen van objectieven en verwachtingen.
5. Millennials willen hun skills optimaal benutten. Zorg ervoor dat hun takenpakket divers en uitdagend is. En zorg dat ze hun talenten goed in kaart brengen, zodat ze de juiste skills kunnen ontwikkelen op basis van die talenten.
6. Meer dan de helft van de millennials weet niet altijd even goed waar ze naartoe willen. Voorzie daarom talent management, moderne talent assesments en bied opleidingen aan, zodat ze hun sterktes kunnen ontdekken. Geef hen ook zelf inspraak in de keuze van die opleiding. Continu leren is de sleutel.
7. Werk niet alleen aan het ontwikkelen van expertise, maar ook op het ontwikkelen van sociale vaardigheden. De millennial wil zich verrijken als mens, zelfontwikkeling is hun manier om zich te differentiëren.
8. Stippel een persoonlijk ontwikkelingsplan uit waarin de langetermijndoelen en de weg ernaar toe wordt ontplooid. Hoe meer de stappen en fases duidelijk zijn, hoe minder ongeduldig de ambitieuze millennial zal zijn.
9. Walk the talk: de millennial kiest voor jouw bedrijf omdat het bij hem past. Zorg ervoor dat de realiteit overeenstemt met de verwachtingen die je creëert en zorg zelf ook voor projecten met maatschappelijke impact.
10. De millennial wil ook tijd hebben voor zijn passie naast het werk. Zorg dat als hij moet overwerken wegens deadlines, dit ook herkend en besproken wordt met flexibiliteit op andere momenten en respect voor de balans tussen werk en privéleven.
11. Het gebrek aan een verticaal carrièrepad vormt geen probleem, maar zorg ervoor dat je werknemers impact kunnen hebben en kunnen evolueren in een rol.
12. De millennial heeft noodzaak aan een duidelijke purpose en het begrijpen waarom. Zorg dat de missie van het bedrijf, de doelstellingen en de roadmap duidelijk zijn.
13. Vanuit diezelfde nood aan rechtvaardigheid is het belangrijk om een duidelijke en verklaarbare loonpolitiek uit te bouwen. Een millennial wil niet het hoogste loon, maar wel een rechtvaardig loon voor wat hij doet.

5 tips voor millennials: hoe moedig je je baas aan rekening te houden met jouw noden?

1. Vraag hem op regelmatige basis naar feedback en evaluatiemomenten. Zo verrijk je jezelf, zowel op persoonlijk als professioneel gebied.
2. Gebruik moderne methodes om jouw talenten in kaart te brengen. Je hebt meer talenten dan je denkt en ze zijn samen met jouw skills je kompas voor de toekomst. Zorg dat je je competenties afstemt op jouw talenten en dat je aangeeft wat je allemaal wenst bij te leren.
3. Evalueer jezelf: waar ben je sterk in? Heb je al bepaalde zaken op poten gezet? Claim deze expertise en verruim je rol binnen een project of organisatie.
4. Wees regelmatig kritisch voor jezelf en zorg dat je step by step groeit. Neem ook verantwoordelijkheid en schat goed in wat dit betekent in het hele proces.
5. Wil je groeien? Bekijk dan niet enkel de verticale groeimogelijkheden, denk ook in verschillende rollen binnen het bedrijf of binnen een project. Zoek naar de impact die je kan hebben binnen het bedrijf en de verantwoordelijkheid die je kan claimen.

(Deze blogpost verscheen initieel op blog.uqtalents.com)