Helemaal 2018: een multi-talent strategie. Wat is het en hoe doe je dat?

Published by Guests, on 15/09/2018

Door Marleen Deleu (CCWP Director NextConomy & Contingent Workforce Consultant)

Stel u bent HR professional in een doorsnee organisatie in ons land. Of recruiter. Dan voelt u de bui vast wel hangen (figuurlijk, de hitte is nog in het land wanneer ik dit schrijf), de bui van de schaarste op de arbeidsmarkt. De voorspelde ‘gap’ tussen vraag en aanbod wordt steeds groter en u hebt daar steeds meer last van. Want u bent wel verantwoordelijk voor de instroom van het juiste talent in de organisatie. Maar klassieke middelen en methodes werken niet meer.

Of, stel dat u Inkoper bent, verantwoordelijk voor het beheer van ‘indirecten’, de werkkrachten die via leveranciers instromen in de organisatie. Ook dan hebt u steeds vaker te maken met schaarste. Uw leveranciers hebben immers de keuze, die ene gekwalificeerde kandidaat kunnen ze overal slijten.

The game has changed: dit is een kandidaten gedreven markt geworden.

Wat kan u doen?

Wel, waar het op neer komt is dat u andere instrumenten, andere spelers toelaat in het grote orkest dat uw organisatie is. En vervolgens maakt u ontelbare, nieuwe en unieke combinaties door dit alles goed te integreren. Net als de dirigent dat doet met de instrumenten en uitvoerders in het orkest.

Kijk naar uw rol als HR of als Inkoper als die van de dirigent van een groot orkest. U bent dan diegene die beslist wie meespeelt en wie niet. Als dirigent bepaalt u de multi-talent strategie om de instroom van het juiste talent voor uw organisatie nu en in de toekomst te verzekeren.

Bij een multi-talent strategie verzekert u de instroom aan talent door uit alternatieve bronnen te putten. Bij een multi-talent strategie gaat u op zoek naar eco-systemen of bronnen waar het talent dat u nodig heeft zich bevindt. En soms moet een mens het niet ver zoeken: eigen medewerkers zijn namelijk een ideale bron om te rekruteren. Interne mobiliteit is een fantastische, maar helaas vaak verwaarloosde, bron om uit te putten en snel vacatures in te vullen.

Leveranciers van extern talent, de intermediairs of ‘staffing providers’ zijn een goede tweede optie. Maar niet zo maar elke leverancier! De ideale ‘supply chain’ van HR-leveranciers bestaat uit de juiste partijen, door u zorgvuldig geselecteerd, op een correcte manier aan boord gebracht en vervolgens mee geïntegreerd in uw totale wervingsplan voor nieuwe talenten in de organisatie. Voor uw meest kritische functies of voor grote aantallen werkt u er bovendien naar toe om van uw leveranciers partners te maken.

Wat levert dit alles op? Allereerst veel gemoedsrust! Als dirigent van het grote orkest hebt u de leiding en behoudt u het overzicht. En het levert betere kandidaten op, een goede naam en faam voor uw organisatie en tevredenheid bij alle betrokken partijen. Niet in het minst bij uw CEO, want onderzoek toont telkens opnieuw aan dat CEO zich het meest zorgen maken over de moeizame instroom van talent. Als dirigent van het grote orkest hebt u de leiding en behoudt u het overzicht.

——————————————————————————————————–

(Advertisement)

Procurement en supply chain management: nieuwe competenties voor HR

Hoe HR het inkopen van diensten zoals consulting of staffing services, en producten(zoals Hoe HR het inkopen van diensten zoals consulting of staffing services, en producten(zoals HR-software/HR Tech) meer kan objectiveren en dus professionaliseren. Ook de relatie met zijn leveranciers kan optimaliseren.

A presentation by Marleen Deleu @ 6th HRM Inspiration Day (13/11/2018)

More info & registration : www.HRMinspirationDay.be