Published by Guests, on 27/04/2019
Par Peter De Buck (cofondateur et partenaire de Connecting Expertise)
Ces dernières années, nous assistons à une évolution sur le marché du travail. Les talents qualifiés optent souvent pour des modèles de travail alternatifs et non plus pour des contrats fixes. Les études révèlent que 40% de la main-d’œuvre mondiale se compose de travailleurs non fixes. Ceux-ci sont des contractants, des freelances, des intérimaires, des étudiants, …
Les attentes des candidats ont donc changé rapidement. Ils recherchent des fonctions flexibles qui leurs permettent de se développer personnellement. La tendance historique de «l’emploi à vie» s’est évaporée. La notion « d’emploi » est remplacée par celle de «tâches ». Leur but est d’acquérir de l’expérience au travers des projets et donc une plus-value pour le travailleur. De plus, et parallèlement aux aspects traditionnels tels que la rémunération, de nouveaux aspects motivationnels viennent influencer le travailleur dans ses choix d’employeurs : ex. la culture d’entreprise et le contenu de la fonction.
Par conséquent, les entreprises à la recherche de travailleurs qualifiés sont motivées à accepter différents types de contrats alternatifs. Remplir la fonction vacante est ici plus important que le type de contrat utilisé. Cette tendance s’accélère du fait de la pénurie croissante de candidats et du départ à la pension des baby-boomers. La Gestion Totale des Talents ou TTM (Total Talent Management)met l’accent sur l’importance pour les entreprises d’intégrer cette tendance lourde au niveau de son approche et de sa gestion des travailleurs.
La TTM ne se limite pas à son acquisition, mais comprend également son développement, sa formation et sa mobilité interne. Les entreprises sont donc obligées d’adopter une approche globale couvrant des aspects aussi divers que : leur vision long terme, l’adaptation de leur stratégie, la planification de leurs besoins en personnel, la détection des opportunités de croissance et l’adaptation de leurs process/outils.
Dans le même temps, nous constatons que l’Entreprises applique une stricte séparation entre ,d’une part, les travailleurs fixes, et d’autre part, les travailleurs externes. Les premiers sont généralement de la responsabilité des Ressources Humaines alors que les seconds sont sous celle des Achats. Différents outils ont été développés pour soutenir cette distinction: d’une part, les ATS (Applicant Tracking Systems) pour les Ressources Humaines et d’autre part les VMS (Vendor Management Systems) pour les Achats. Ceci a pour conséquence un paysage RH Tech fragmenté.
Malgré cette évolution marquante, de nombreuses entreprises n’ont pas encore de stratégie RH à long terme. Leur focus principal est l’acquisition de nouveaux candidats plutôt que leur rétention et leur satisfaction. Il y a naturellement quelques exceptions mais la majorité des entreprises ignore l’importance et l’impact d’une stratégie RH entièrement intégrée. Celle-ci est perçue comme un coût et non comme un objectif Le TTM ne se concentre pas seulement sur l’acquisition de talents, mais sur la rétention et la satisfaction des talents.
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