Published by Guests, on 27/04/2019
Door Peter De Buck (mede-oprichter en partner van Connecting-Expertise)
Sinds enige tijd zien we een evolutie in het HR-landschap. Talenten verkiezen vaak alternatieve werkvormen boven de traditionele permanente tewerkstellingen. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat 40% van alle werkenden tewerkgesteld zijn als tijdelijke werknemers. Voorbeelden hiervan zijn contractors, freelancers, studentenwerk, enz.
De verwachtingen van kandidaten zijn dus erg snel veranderd. Ze zoeken naar een flexibele tewerkstelling met veel mogelijkheden tot zelfontplooiing. De historische trend van een levenslange toewijding aan één werkgever is grotendeels weggevallen en men denkt eerder in de vorm van taken dan in de vorm van een job. Zo krijgen de kandidaten ervaring door de verschillende projecten en dit is van groot belang voor hun CV. Daarnaast zijn er ook nog nieuwe motivaties om voor een bepaalde werkgever te kiezen zoals de bedrijfscultuur, de jobinhoud, doorgroeimogelijkheden, … en dit naast traditionele factoren zoals het salaris en extralegale voordelen.
Bedrijven worden hierdoor aangespoord om verschillende en alternatieve contracttypes te accepteren voor één vacacture in hun zoektocht naar goede en gekwalificeerde talenten. Het invullen van de vacature is dus belangrijker dan het type contract. Deze ontwikkeling wordt nog versneld door de toenemende tekorten op de arbeidsmarkt door de “war-for-talent” en de vergrijzing. Total Talent Management (TTM) conceptualiseert het idee dat het erg belangrijk om bij te blijven met deze significante evolutie.
Total Talent Management wordt dus niet gereduceerd tot het absolute minimum van talentacquisitie, maar omvat ook de ontwikkeling, opleiding en interne mobiliteit van talenten. Bedrijven worden hierdoor verplicht om een hollistische aanpak en een langetermijnvisie te implementeren aangaande hun talenten. Dit gebeurt in verschillende uiteenlopende dimensies: strategie, planning, acquisitie, ontwikkeling, groeiopportuniteiten, processen en tools.
Daarnaast merken we dat bedrijven de gewoonte hadden om een strikt onderscheid te maken tussen enerzijds werknemers die permanent tewerkgesteld zijn en anderzijds het inhuren van tijdelijke werknemers. De eerste soort is typisch een verantwoordelijkheid voor de HR-afdeling, terwijl het tweede type meestal wordt geregeld door Aankoop. Rond deze processen zijn er dan ook verschillende tools ontwikkeld: een Applicant Tracking System voor HR en een Vendor Management System voor Aankoop. Dit alles heeft het typische HR-landschap getransformeerd in een gefragmenteerde HR-tech omgeving met een duidelijke IT component.
Ondanks deze opmerkelijke evolutie in de markt hebben vele bedrijven nog geen concrete langetermijnstrategie op vlak van HR. Ze focussen grotendeels op het aantrekken van nieuwe kandidaten in plaats van het behouden en tevreden houden van talenten. Natuurlijk zijn er steeds uitzonderingen, maar de meerderheid negeert deze belangrijke factoren en de impact van het implementeren van een volledige geïntegreerde HR-strategie. Het wordt vaak bekeken als een kost en niet als een doel, waardoor het meer deel wordt van de dagelijkse operaties of zelfs van Finance. Met Total Talent Management focus je dus als bedrijf niet enkel op de acquisitie van talent, maar ook op het behoud, het welzijn en de tevredenheid van je talenten.
Loading ...