De gig-economie, freelancers en hoe je ze in je HR-beleid implementeert.

Published by HRMblogs, on 29/04/2019

Door Daan De Bock (Gighouse)

Gig… what?!

De gig-economie ofwel “flexconomie” of “people first economy” groeit onophoudelijk door.

In de gig-economie gaan bedrijven korte (en lange) termijn contracten aan met onafhankelijke werknemers om tijdelijke projecten op te vangen. Binnen een gig-economie komen verschillende flexibele statuten voor, variërend van interimwerkers, flexi jobbers tot freelancers. Omwille van de toenemende economische instabiliteit en onzekerheid is het net die flexibiliteit waar de arbeidsmarkt om vraagt.

In alle markten is er een toename van ready-to-work talent dat beantwoordt aan de behoeften van werkgevers om gaps in de workforce on-demand in te vullen. Tegenwoordig worden reeds 30% van alle KMO-contracten in Vlaanderen ingevuld door freelancers, wat overeenkomt met de tewerkstelling van ongeveer 127 000 freelancers. In Brussel alleen al zijn er zo’n 30.000 freelancers actief. Verder plannen 80% van de internationale bedrijven het gebruik van freelancers, consultants en onafhankelijke contractanten aanzienlijk te vergroten. En dat verloopt steeds meer via digitale platformen. 

De platformeconomie

Een platformeconomie is een economisch systeem waarin vraag en aanbod met elkaar in contact gebracht wordt door middel van een digitaal platform. Het digitaal platform faciliteert de rol van intermediair en is een ontmoetingsplaats voor beide partijen.

De bekendste voorbeelden van platforms zijn onder andere Uber en Deliveroo. 

Maar de lijst aan digitale platformen blijft groeien.

Daar waar de gig-economie meer flexibele werknemers op de arbeidsmarkt duwt, verenigt en helpt de platformeconomie de tewerkstelling. En dat heeft zo zijn voordelen: bedrijven geven vaak aan dat freelancers zoeken niet eenvoudig is. Kwalitatieve matchingplatformen bieden daar soelaas bij. Deze platformen stellen opdrachtgevers in staat om zich aan te melden en zo de benodigde expertise te gaan zoeken. Het matchingplatform zoekt dan de freelancers en stelt de ultieme match voor. Op deze manier wordt de opdrachtgever ontlast van een ellenlange zoektocht en kan de freelancer zijn diensten makkelijker aanbieden. Ook de administratieve rompslomp voor beide partijen wordt vermeden en op die manier wordt er heel wat tijd bespaard.

Waarom moet je freelancers aanwerven?

Ze zijn talrijk aanwezig, je kan ze vinden op een freelance platform maar waarom moet je ze inzetten? In het aanwerven van freelancers schuilen er heel wat voordelen. Op de verloning van freelancers worden er ten eerste al geen sociale lasten berekend wat de verloning vaak aantrekkelijker maakt dan die van een vaste werknemer. Wat freelancers vooral uniek maakt is dat het flexibele karakter er voor zorgt dat ze snel inzetbaar zijn en drukke pieken kunnen opvangen. De expertise die freelancers hebben zorgt er dan weer voor dat ze snel ingewerkt zijn en heel wat kennis introduceren in de onderneming. 

De tevredenheid van opdrachtgevers over de samenwerking met freelancers ligt dan ook hoog. Uit het onderzoek van Unizo kwam een gemiddelde score van 8,3 op 10 voor flexibiliteit en het nakomen van gemaakte afspraken. Voor de expertise van freelancers gaven de opdrachtgevers een 8 op 10. Mooie statistieken ten gunste van werken met freelancers. Maar toch zijn er een heleboel vooroordelen ten opzichte van freelancers.

Onnodige vooroordelen

Bedrijven vinden freelancers, desondanks de verminderde sociale lasten, veelal te duur. 

Freelancers rekenen vaak een hoger uurtarief aan dan de vaste medewerkers. Dat hogere uurtarief is echter relatief ten opzichte van het werk dat geleverd wordt.

De opdrachtgever moet namelijk slechts betalen voor de uren waarop er effectief gewerkt wordt. Bovenop het principe ‘What you pay is what you get’ vallen er financiële verplichtingen zoals het uitbetalen van vakantiegeld en ziektedagen weg. Het is namelijk zo dat freelancers volledig zelfstandig vakantiedagen inplannen. Verder zorgt ook de staat voor de uitbetaling van ziektedagen. Vervolgens zorgt de expertise van een freelancer ervoor dat een opdrachtgever geen tijd en financiële middelen moet toedienen aan bijscholing van de freelancer.

 Een tweede vooroordeel is dat freelancers niet te vertrouwen zijn. Uit schrik dat flexibele werknemers in aanraking komen met heel wat persoonlijke informatie en omdat er vaak weinig controle is over de gewerkte uren. Deze bekommernissen zijn echter makkelijk weg te werken. Eerst en vooral moeten freelancers een geheimhoudingscontract, ofwel non-disclosure agreement, ondertekenen. Wat hen ertoe bindt om specifiek gedefinieerde informatie geheim te houden. Op deze manier wordt verzekerd dat vertrouwelijke gegevens en bedrijfsinformatie in goede handen zijn.

Verder zijn er verschillende gratis online applicaties om meer transparantie te creëren in het werkproces tussen opdrachtgever en freelancer. Deze applicaties zorgen ervoor dat er een duidelijke communicatie verloopt en de vooruitgang van opdrachten gevolgd kan worden. 

Werken als een freelancer… why?!

Waarom kiezen werknemers er nu voor om als zelfstandige aan de slag te gaan? 

Er zijn verschillende drijfveren waarom freelancers aan de slag gaan in de gig-economie. Als opdrachtgever is het belangrijk inzicht te hebben in deze drijfveren, daarom plaatsen we ze voor jou even op een rijtje.

Allereerst zijn freelancers baas over hun eigen agenda en projecten. Bij hun job komt een grote mate aan flexibiliteit, vrijheid en diversiteit kijken. Freelancers hun jobomschrijving gaat namelijk samen met een groot aantal nieuwe projecten op verschillende werkplaatsen. Op die manier leren ze veel bij door te focussen op dingen die binnen hun eigen expertise liggen. Door dit uit te voeren op verschillende werkplaatsen ervaren ze een grote afwisseling van taken en kunnen ze hun expertisegebied steeds verder uitdiepen. Wat gepaard gaat met een steeds sterkere persoonlijke groei en drang naar succes.

Financieel genieten freelancers ook voordelen. Ze worden namelijk verloond naar hun werk. Verder zijn er ook verschillende kosten fiscaal aftrekbaar zoals telefoon, elektriciteit en bureau-artikelen. Ook is er een terugbetaling van btw van professionele uitgaven. Het trendrapport van Unizo dat eerder al werd aangehaald, bekeek ook de mate waarin freelancers tevreden zijn over hun opdrachtgevers en opdrachten. Daaruit bleek dat de algemene tevredenheid van freelancers gelijk gesteld kan worden met een score van 7,6 op 10. De belangrijkste reden waarom er zo een hoge tevredenheid is, is omdat opdrachtgevers de gemaakte afspraken nakomen (score van 8,1 op 10). Verder blijkt ook dat 2 op 3 freelancers (60%) hoopt om over 5 jaar nog steeds actief te zijn als freelancer. Ook zou 88% opnieuw starten als freelancer met alles wat men nu weet.

HR en de freelancer: ‘Total Talent Management’

Intussen is het duidelijk: werken met freelancers kent tal van voordelen en komt soms met bepaalde uitdagingen. Hoe krijg je die freelancers nu écht betrokken in jouw bedrijf? En vooral… hoe pas je jouw HR beleid aan? Een Total Talent Management benadering brengt hulp. Momenteel rekenen bedrijven voor aanwervingen nog op de klassieke methoden. Maar doordat er door de War for Talent een enorm schaarste is aan talent, moeten de werknemersposten ook anders ingevuld worden. En dat kan, je dacht het al, met freelancers. Total Talent Management legt de focus op het aan boord brengen van het juiste talent onafhankelijk van de contractvorm. Correcte aanwerving van freelancers is een zet in de juiste richting. Dat verloopt bij erg veel bedrijven nog steeds via aankoop. Freelancers worden aanzien als leverancier terwijl het eigenlijk ook werknemers zijn. Daarom is het onderbrengen van freelancers bij HR een eerste logische stap.

De gig-economie, de platformeconomie en vooral freelancers betekenen een absolute troef voor de toekomst van Human Resources. Een Total Talent Management strategie kan werkgevers stevige handvaten aanreiken om de slag om talent te winnen en om ook in de toekomst het juiste talent te blijven aantrekken. HR-managers, waar wachten jullie nog op? 

Post a reactions

Your email address will not be published. Required fields are marked*

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.