Le numérique : ami ou ennemi des RH?

Published by HRMblogs, on 30/05/2019

Compte-rendu du et réflexions sur le 3e HR innov & tech Day

Par: Katleen Weytjens (WisKeys) – commandité par HRMinfo

Même si les RH ne sont pas toujours les plus à la pointe du progrès dans une entreprise, leur appétit pour les solutions logicielles ne se dément pas. Le choix en la matière est vaste et les usages sont innombrables. Le numérique permet aux RH d’être plus efficaces et innovantes, en plus d’améliorer et de justifier leurs activités grâce au big data. La principale pierre d’achoppement reste cependant l’humain, pas la technologie.

Le HR Innov & Tech Day de HRMinfo offre chaque année un aperçu très large de ce qui se fait dans le monde du HR Tech. Un examen attentif du programme et des fournisseurs présents fait tout de suite ressortir le grand intérêt porté au recrutement & à la sélection. Cela n’a rien d’étonnant vu la pénurie de plus en plus manifeste sur le marché du travail. Que l’approche classique du recrutement et de la sélection n’apporte plus de réponses satisfaisantes devient douloureusement évident pour bien des entreprises. Tout comme l’idée que les RH peuvent se faire aider : le numérique est donc à l’ordre du jour. Pas seulement pour faire joli, mais bien pour améliorer grandement l’efficacité et la vitesse de traitement. 

Certaines entreprises recourent par exemple à des jeux vidéo pour mieux sélectionner les candidats, notamment sur leurs compétences logicielles. À l’aide de l’intelligence artificielle, on peut maintenant étudier les expressions du visage, la façon de parler et le langage non-verbal. Cela renforce la tendance à ne plus seulement prendre en compte l’expérience et les connaissances des candidats, mais aussi leur potentiel, leur motivation et leurs valeurs. 

Le Big data, clef de l’efficacité

Mesurer c’est savoir, entend-t-on dire désormais sous diverses formes. On n’arrêtera pas les progrès du big data et des HR-analytics. Les chiffres et les analyses sont d’ailleurs la meilleure façon de convaincre le comité de direction de l’intérêt que portent les RH à l’optimisation des affaires. Le sentir dans ses tripes c’est bien, mais au final ce sont les chiffres qui justifieront noir sur blanc les dépenses et démontreront les résultats. Pour prendre à nouveau un exemple dans le domaine du recrutement : avec les outils offerts sur le marché, on peut désormais mesurer avec précision quels sont les canaux les plus à même de susciter des candidatures, à quel moment du processus de recrutement les candidats décrochent ou non, ou encore quels canaux débouchent sur les meilleures candidatures, c’est-à-dire les employés qui resteront le plus longtemps dans l’entreprise et qui apporteront le plus de valeur ajoutée. Les obstacles internes sont également mis à nu. Il devient donc possible d’allouer les budgets disponibles avec une plus grande efficacité et ainsi augmenter les chances de succès. 

L’expérience client n’est plus à négliger

Le big data démontre aussi son utilité dans la planification du personnel, l’enregistrement des heures (le suivi du temps), la gestion des coûts du personnel et l’employee self-service. Il est frappant de constater l’emphase que les fournisseurs d’HR-tech mettent sur l’expérience client : le client-utilisateur, qu’il s’agisse des RH, de leurs collègues, de la direction ou des candidats, doit pouvoir suivre la procédure de la manière la plus fluide possible. Cette attention portée à l’expérience client amène vite à faire le lien avec le commerce électronique. Qu’est-ce que les RH peuvent apprendre du e-commerce ? Beaucoup, semble-t-il. Les entreprises d’e-commerce ont depuis longtemps raffiné leurs stratégies marketing pour amener les clients à faire un premier achat, un second, puis un achat plus important, etc. Pensez à Amazon.com, où rien n’est laissé au hasard dès qu’un client arrive sur le site. Les entreprises d’HR-tech adoptent graduellement cette approche, pour inciter les candidats à solliciter. Que ces personnes soient ou non en quête d’un nouvel emploi, on cherche à les séduire et à les garder motivées. Ce serait, semble-t-il, la clef.

Une fois la personne engagée, bien d’autres outils vont permettre d’assister les RH dans leur tâche de développement du personnel. Le e-learning est en plein boom ; les joueurs sont nombreux sur ce marché. C’est le cas de Mobietrain, qui a été nommé “Coolest HR Tech Solution of the Year 2019“ lors du HR Tech & Innov Day. Sa solution d’e-learning vise à améliorer les compétences des employés à partir des expériences des clients. Pour ce faire, Mobietrain a développé une solution qui sert chaque jour aux employés une petite capsule de formation, directement sur leur téléphone intelligent. 

Le numérique oblige les employés à se former

Le virage numérique et robotique des entreprises oblige les employés à se former en continu. On s’attend à de nouvelles compétences, plus de flexibilité, une attention portée à son propre développement, etc. Les fournisseurs d’HR-Tech offrent ainsi toute une série d’outils qui visent à assister les managers dans leur tâche de people manager : par exemple, pour préparer des entretiens de développement mieux structurés et plus objectifs ; pour les aider à découvrir les talents de leurs employés ; pour voir si ceux-ci sont en phase ou non avec les normes, les valeurs et la vision de l’entreprise ; pour déceler leurs besoins de formation… Ou pour aider les employés eux-mêmes à découvrir leurs forces cachées, peaufiner leurs talents, voire envisager un changement d’affectation (en interne).

Le plus grand défi : l’humain !

Quels sont les plus grands défis qu’entraîne toute cette transformation numérique ? « On peut certainement citer la résistance culturelle au changement, l’obsolescence des systèmes IT, le manque d’innovation interne et le manque de moyens financiers », résume Alexander Stratos de International Data Corporation (IDC). On prévoit que le marché belge des systèmes de Human Capital Management (HCM) et de payroll va croître de 7,9% entre 2018 et 2022. On retrouve sur ce marché une combinaison de services outsourcés, de procédures manuelles et autres solutions maison, de solutions haut de gamme et de suites HCM. 

Comment choisir le système HR qui répond le mieux à vos besoins ? Laissez-vous tout d’abord guider par l’interface de l’outil. Est-il intuitif ? Prêtez ensuite attention à la flexibilité du système HR, tout comme à son adaptabilité aux législations locales et globales. Et bien sûr, vérifiez qu’il vous fournira les chiffres et analyses que vous souhaitez. Tenez ici compte du fait que les employés et la direction ont d’autres attentes que les RH. Du côté des employés, on mettra l’accent sur la rémunération et la reconnaissance, le bien-être, la flexibilité et l’engagement ; tandis que l’intérêt de la direction se portera plus sur l’analyse et la compréhension, la productivité, l’innovation et la croissance. Au final, il s’agit d’enligner les IT, les RH et la vision de l’entreprise.

Le plus grand défi reste de garder les employés engagés et prêts à affronter l’ère numérique. Et cela signifie que l’attention des RH doit se concentrer sur l’humain et sur le “pourquoi” de tous ces changements.

Qu’’est-ce que l’innovation ?

Marché du travail 4.0, numérisation, robotisation… L’innovation est la condition sine qua non pour la survie des organisations. Il s’agit d’innover dans les produits et les services, mais aussi et autant (voire surtout) dans l’organisation du travail, la relation avec les employés… 

Comment décrire le mieux ce que signifie l’innovation ? Il ne s’agit pas de placer une table de ping-pong dans une entreprise à la mode, de consacrer 10 % du temps de travail pour de nouveaux projets ou pour se maintenir au top. Selon William De Vos, Product Innovation Manager chez DP World Antwerp, l’innovation porte sur la sécurité psychologique des personnes, le flat leadership (leadership horizontal) et la collaboration en équipe et avec tous les stakeholders. De plus, si on veut des employés innovants, il faut être tolérant envers leurs erreurs. « C’est vrai », précise De Vos, « mais on ne tolérera pas pour autant l’incompétence. Regardez Amazon, où chaque année les x % d’employés dont les performances sont les plus faibles sont remerciés. On peut se tromper, mais l’important est de savoir en retirer quelque chose. » Il met également en garde contre les projets qui s’éternisent et qui ne fonctionnent pas, mais qu’on continue pourtant à développer. Cela coûte des sommes colossales. « L’innovation exige de l’honnêteté. Il faut oser dire ce qu’il en est. Et cela doit se faire dans les deux sens : des employés vers la direction, et vice versa. »

Un dernier point : la collaboration est une nécessité, mais il faut maintenir une responsabilité individuelle. C’est trop facile de reporter son échec sur le dos de l’équipe. C’est pourquoi le consensus est rarement une bonne approche. « Le consensus fonctionne peut-être en politique, mais dans les entreprises on veut pouvoir opter pour la meilleure solution. »

Un bel exemple de ceci est offert par l’entreprise de génie Besix, qui se base sur l’innovation ouverte, c’est-à-dire une innovation en collaboration avec ses partenaires. Et pour ce faire Besix va au-delà de son business habituel. Besix travaille ainsi chaque année sur trois idées en dehors du domaine de la construction. Et depuis 2016 elle a mieux structuré son processus d’innovation. Tous les employés peuvent présenter leurs idées et faire des propositions. Celles-ci sont examinées et rassemblées. Les quatre années précédentes, Besix a pu ainsi capter 668 idées réparties en 4 « vagues d’idées ». Il s’agit d’idées aussi bien sur le court que sur le long terme, et entre-temps une partie d’entre elles ont déjà été adoptées. Mais ce n’était pas encore assez. Une « équipe innovation » a donc été mise sur pied. Celle-ci stimule l’innovation dans tous les projets, gère une Idea Launch Box, organise un bootcamp – qui accueille aussi des équipes hors Besix, met sur pied un hackaton et un accélérateur de start-ups… l’idée de départ, c’est que tout le monde peut être créatif du moment que l’on soit dans le bon état d’esprit. Il faut faire de la place aux expérimentations et ne pas immédiatement critiquer les nouvelles idées.

1 % d’innovation et 99 % de dur labeur

Une approche quelque peu étonnante, c’est celle de GuardSquare, fondée par l’ancienne championne de judo Heidi Rakels. L’entreprise se concentre sur la protection des applications mobiles contre les hackers. En trois ans elle a su croître de 4 700 %, et a reçu pour cette raison le Deloitte Award for the fastest growing technology company in Belgium 2018. « Pourtant notre objectif n’est pas la croissance à tout prix, mais la qualité. C’est une de nos valeurs centrales », assure Heidi Rakels. « Nous ne voulons pas devenir la plus grande entreprise, mais bien la meilleure entreprise. Pour nos produits, pour nos employés, pour notre environnement de travail. Cette croissance rapide n’est qu’un effet secondaire. » 

La deuxième valeur centrale de l’entreprise, après la qualité , c’est l’amélioration, plutôt que l’innovation. « Nous ne voulons pas juste être à la mode, c’est pourquoi nous n’employons pas le mot “innovation”. En cas de problème dans le développement de nos produits, nous regardons d’abord autour de nous. Le plus souvent, la réponse à notre question se trouve déjà quelque part. Il n’y a nul besoin de réinventer sans cesse la roue. Le partage de l’information est très important », juge Heidi Rakels. Et elle va plus loin : « Nous nous efforçons de garder les choses simples, mais pas non plus trop simple. Je donne l’exemple de notre processus de vente : au début nous avions gardé ça très simple. On pouvait facilement acheter nos logiciels dans le monde entier. Jusqu’à ce que nous nous rendions compte que des hackers commençaient à acheter nos produits ; ce qui n’était bien entendu pas le but. Notre procédure de vente était donc trop simple. Nous avons alors ajouté des étapes de sécurité. »

Ses conseils aux entrepreneurs et aux RH : 

1. Rester concentré : quand on a trop d’idées, mais trop peu de temps ou d’employés, il faut faire des choix.
2. Penser grand, mais garder en même temps les pieds sur terre : demandez-vous toujours si un processus, un produit est évolutif. 
3. S’entourer de personnes qui sont différentes de soi : des nationalités différentes, des hommes et des femmes, des introvertis et des extravertis, des types MBTI diversifiés… Et des personnes qui sont meilleures que vous !
4. Penser à l’international dès le jour 1 : notre langue de travail est l’anglais, nos produits sont aussi en anglais. De ce fait le monde est notre débouché naturel et la moitié de nos employés viennent de l’étranger. 

Et de conclure : un beau projet, c’est 1 % d’innovation et 99 % de dur labeur !

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Pour plus d’informations concernant la 4ème édition (2020) – pour les interventions non commercialles (workshops, tables rondes, séminaire pléniers de l’après-midi) ou collaboration commerciale (sponsoring, donateurs de présentations de démonstration, intervenants dans le speakers corner, exposants au salon) : HRITD2020@HRMinfo.net