Tools als vriend of vijand van HR?

Published by HRMblogs, on 30/05/2019

Verslag van en bedenkingen bij de 3de HR innov & tech

Door: Katleen Weytjens (WisKeys) – in opdracht van HRMinfo

Al lijkt HR niet altijd de meest vooruitstrevende afdeling in de organisatie, haar interesse in tools is overduidelijk. De keuze is dan ook groot, de toepassingen breed. Digitaliseren helpt HR efficiënter te worden en ook innovatief, big data om de acties te verbeteren en verantwoorden. De grootste struikelblok is echter de mens, niet de technologie.

De HR Innov & Tech Day van HRMinfo geeft elk jaar een ruime inkijk in wat er leeft in de wereld van HR & Tech. Een grondige blik op het programma en de aanbieders laat er onmiddellijk de grote aandacht voor rekrutering en selectie uitspringen. Dat kan nauwelijks verbazen gezien de steeds meer dwingende krapte op de arbeidsmarkt. Dat de klassieke rekruterings- en selectieaanpak niet langer voldoende antwoord biedt op deze uitdaging, wordt in steeds meer bedrijven pijnlijk duidelijk. Net zoals het inzicht dat HR hulp kan gebruiken: digitaliseren is ook hier aan de orde. Niet om de winkel uiterlijk wat op te smukken, maar wel om de efficiëntie en snelheid stevig te verbeteren. 

Zo bieden enkele spelers video aan om kandidaten beter te screenen, bijvoorbeeld op hun soft skills. Gecombineerd met artificiële intelligentie krijgt men dan de mogelijkheid om ook gezichtsuitdrukkingen, spreekpatroon en lichaamstaal mee te nemen in de beoordeling. Het past perfect in de trend om de keuze niet alleen te laten afhangen van ervaring en kennis van de kandidaat maar zeker zoveel van zijn potentieel, motivatie en waarden. 

Big data als sleutel tot efficiëntie

Meten is weten, is een veel gehoorde uitspraak in al zijn vormen. De opmars van big data en HR-analytics is niet te stuiten. Cijfers en analyses zijn immers de beste manier om het directiecomité te overtuigen van het belang van HR voor de business-optimalisatie. Buikgevoel oké, maar het zijn de cijfers zwart op wit die uitgaven echt verantwoorden en resultaten aantonen. Opnieuw in rekrutering bijvoorbeeld: met de aangeboden tools is perfect te meten welke kanalen het best werken om kandidaten aan te spreken, waar in het rekruteringsproces kandidaten al dan niet afhaken of welke kanalen uiteindelijk de beste medewerkers opleveren die het langst aan boord blijven en de grootste meerwaarde hebben. Ook de interne drempels worden blootgelegd. Zo is het mogelijk om de beschikbare budgetten efficiënt in te zetten en de kans op succes te vergroten. 

Customer experience is niet meer weg te denken

Big data tonen ook hun nut bij personeelsplanning, tijdsregistratie, personeelskostenbeheer en employee selfservice. Opvallend bij de HR-tech-aanbieders is de grote aandacht voor de customer experience: de gebruiker-klant, of het nu HR is of de medewerker/leidinggevende of kandidaten, moeten zo vlot mogelijk het proces doorlopen. Met die aandacht voor de customer experience wordt ook snel de link gelegd naar e-commerce. Wat kan HR leren van e-commerce? Heel wat, zo blijkt. E-commercebedrijven staan al ver in hun marketingaanpak om klanten te verleiden tot een aankoop, opnieuw een aankoop, een grotere aankoop etc. Denk aan een Amazon.com waar niets aan het toeval wordt overgelaten eens een klant op de website komt. HR-techbedrijven nemen deze aanpak stilaan over om kandidaten te verleiden om te solliciteren. Ook al zijn ze niet echt op zoek naar een nieuwe job, ze worden warm gemaakt én gehouden. Dat lijkt de sleutel.

Eens aan boord, zijn er nog heel wat tools die HR helpen bij hun taak om mensen verder te ontwikkelen. E-learning boomt; er zijn heel wat spelers op de markt. Zoals Mobietrain, dat op de HR Tech & Innov Day werd uitgeroepen tot Coolest HR Tech Solution of the Year 2019. Met zijn e-learningtool wil het de vaardigheden van medewerkers rond klantenervaringen aanscherpen. Hiervoor biedt Mobietrain een tool om medewerkers dagelijks kleine opleidingssnacks te serveren via hun smartphone. 

Digitaliseren houdt werknemers bij de les

De huidige digitalisering en robotisering in organisaties verplicht medewerkers om zich voortdurend bij te scholen. We verwachten nieuwe vaardigheden, veel flexibiliteit, aandacht voor de eigen ontwikkeling etc. Ook hierop spelen de HR-techaanbieders in met de nodige tools om bijvoorbeeld managers bij te staan in hun taak als people manager: meer gestructureerde en meer objectieve ontwikkelingsgesprekken voorbereiden, de talenten van hun medewerkers ontdekken, hun mee-zijn met de normen, waarden en visie van het bedrijf, opleidingsbehoeften … Of om medewerkers zelf te helpen om hun talenten te ontdekken, bij te schaven en een (interne) jobswitch te overwegen.

Grootste uitdaging: de mens!

Wat zijn de grootste uitdagingen bij deze hele digitale transformatie? “Dat zijn zeker een culturele weerstand tegen verandering, de nalatenschap van IT-systemen, het gebrek aan interne innovatie en het gebrek aan financiële middelen”, somt Alexander Stratos van International Data Corporation (IDC) op. Naar verwachting zal de markt voor Human Capital Management systemen (HCM) en payroll tussen 2018 en 2022 met 7,9% stijgen in België. Het landschap is een combinatie van outsourced services, manuele processen en klantenoplossingen, best-of-breed oplossingen en HCM suites. 

Hoe kies je nu het beste HR-systeem voor uw behoeften? Laat je hierbij in de eerste plaats leiden door het gebruiksgemak van de tool. Is het intuïtief? Daarnaast zijn de flexibiliteit van het HR-systeem van belang, net zoals de aanpasbaarheid aan lokale en globale wetgeving. En natuurlijk of je er de nodige cijfers en analyses uit kan halen. Hou hierbij rekening dat werknemers en de business andere verwachtingen hebben van HR. Waar medewerkers vooral aandacht vragen voor verloning en erkenning, welzijn, flexibiliteit en engagement, ligt de vraag van de business eerder bij analyse en inzichten, productiviteit, innovatie en groei. Uiteindelijk moeten IT, HR en de bedrijfsvisie op een lijn zitten.

Dé grootste uitdaging blijft om medewerkers geëngageerd klaar te stomen voor het digitale tijdperk. En dat betekent dat de aandacht van HR sterk op de mens komt te liggen en op de ‘why’ van de veranderingen.

Wat is innoveren?

Arbeidsmarkt 4.0, digitalisering, robotisering… Innovatie is een conditio sine que non voor organisaties om te overleven. Innovatie in producten en diensten maar evenzeer (of vooral) in werkorganisatie, omgang met medewerkers, … 

Hoe omschrijven we innovatie het best? Het is niet die pingpongtafel in een hip bedrijf, de 10% van je werktijd die je vrij mag besteden aan nieuwe dingen of de houding van de top. Voor William De Vos, Product Innovation Manager bij DP World Antwerp draait innovatie rond de psychologische veiligheid van mensen, flat leadership en de samenwerking in team en met alle stakeholders. Wie innovatieve medewerkers wil moet tolerant zijn voor fouten. “Klopt,” aldus De Vos, “maar niet tolerant voor incompetentie. Kijk naar Amazon waar elk jaar de x% slechts presterende medewerkers worden ontslagen. Falen mag, maar belangrijk is dat je eruit leert.” Hij waarschuwt ook voor eindeloze projecten die niet werken, maar waaraan men toch blijft verder bouwen. Dat kost handenvol geld. “Innovatie vraagt eerlijkheid, durven zeggen waarop het staat. En dat geldt in twee richtingen: van werknemer naar leidinggevende en omgekeerd.”

Nog een punt: samenwerken is een noodzaak, maar er moet een individuele aansprakelijkheid zijn. Het is té gemakkelijk om falen af te schuiven op het team. Daarnaast is consensus vaak niet de juiste aanpak. “Het werkt misschien in de politiek, maar in bedrijven willen we gaan voor de béste oplossing.”

Mooi voorbeeld is bouwonderneming Besix dat inzet op open innovatie, innovatie in samenwerking met partners. En daarvoor kijkt het verder dan de eigen business. Zo werkt Besix jaarlijks aan drie innovatieve ideeën buiten de bouw. Sinds 2016 brengt het meer structuur in het innovatief werken. Alle medewerkers kunnen hun ideeën en voorstellen aanbrengen. Die worden dan bekeken en geclusterd. De voorbije vier jaar wist Besix zo 668 ideeën te capteren in 4 ‘ideegolven’. Het gaat dan om ideeën op korte en lange termijn, waarvan er een heel deel ondertussen al werken. Toch was dit nog niet genoeg. Daarom dat ook een innovatieteam werd opgericht dat innovatie in alle projecten stimuleert, een Idea Launch Box oprichtte, een bootcamp met ook niet-Besixteams organiseerde, een hacketon en start-up accelerator … Vertrekpunt is dat iedereen creatief is als je hem maar in de juiste mindset krijgt. Geef de ruimte om te experimenteren en schiet ideeën niet onmiddellijk af.

1% innovatie en 99% hard werken

Ietwat verrassend is de aanpak bij GuardSquare van voormalig judokampioene Heidi Rakels. Dat bedrijf legt zich toe op de bescherming van mobiele apps tegen hackers. Het wist op drie jaar tijd met liefst 4700% te groeien en kreeg daarmee de Deloitte Award for the fastest growing technology company in Belgium 2018. “Toch ligt onze focus niet op snelle groei, maar op kwaliteit. Dat is een van onze kernwaarden”, verzekert Heidi Rakels. “We willen niet het grootste bedrijf worden, wel het beste bedrijf. Zowel in producten, medewerkers, aangenaam werken… Die sterke groei is een neveneffect.” 

Tweede kernwaarde, na kwaliteit, is verbetering, eerder dan innovatie. “We willen niet hip zijn, gebruiken daarom ook niet het woord ‘innovatie’. Bij problemen in de ontwikkeling van producten, kijken we eerst goed rond. Waarschijnlijk is de oplossing op onze vraag al ergens beschikbaar. Je hoeft echt niet het warme water opnieuw uit te vinden. Informatie delen is erg belangrijk”, vindt Heidi Rakels. En ze gaat verder: “We pleiten ervoor om de zaken eenvoudig te houden, maar ook niet té eenvoudig. Ik geef het voorbeeld van ons verkoopproces: in het begin hielden we dit erg simpel. Onze software kon je gemakkelijk wereldwijd aankopen. Tot we merkten dat hackers onze producten begonnen te kopen wat uiteraard niet de bedoeling was. Ons verkoopproces bleek dus té simpel. We hebben extra veiligheden moeten inbouwen.”

Haar goede raad aan ondernemers en HR: 

1. Bewaar je focus: al heb je veel ideeën, met te weinig tijd en mensen moet je een keuze maken.
2. Denk groots, maar blijf tegelijkertijd met je voeten op de grond: vraag je altijd af of iets schaalbaar is. 
3. Omring jezelf met mensen die anders zijn dan jou: verschillende nationaliteiten, man/vrouw, introvert/extravert, verschillende MBTI-types… En die beter zijn dan jou.
4. Ga vanaf dag 1 internationaal: onze voertaal is Engels, de producten zijn ook in het Engels. Hierdoor is de hele wereld onze afzetmarkt én komt de helft van de medewerkers uit het buitenland. 

Ze concludeert: mooi projecten, dat is 1% innovatie en 99% hard werken!

——————————————————————————————————–

Ga naar www.HRinnov-techDay.be voor:
– De after movie van de 3de editie (2019)
– de foto’s van editie 2019
– Pre-inschrijving de 4de editie (2020)

Voor meer informatie over de 4e editie (2020) – voor niet-commerciële slots (workshops, paneldiscussies, plenair namiddagseminar) of commerciële partnerships (sponsoring, geven van demo-presentatie, sprekers in de speakers corner, exposant op de beurs): HRITD2020@HRMinfo.net

Post a reactions

Your email address will not be published. Required fields are marked*

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.