Published by Guests, on 23/06/2019
Par Margaux Ferdinand (Galeexa)
Les outils SIRH de nouvelle génération sont conçus dès l’origine pour répondre intelligemment aux besoins des DRH et de l’ensemble des collaborateurs.
L’évolution de ces logiciels et du marché des SIRH, au cours des dernières années, est donc un excellent révélateur des tendances et des besoins en matière de gestion des ressources humaines au sein des grandes entreprises.
Les chiffres, en l’occurrence, sont très parlants : avec un marché estimé à 2,6 milliards d’euros en France pour la seule année 2017, et une progression annoncée de + 7,1 % sur la période 2017/2019, le SIRH confirme son implantation durable dans les environnements de travail, de la PME à la multinationale.
Devenues incontournables pour beaucoup de professionnels de la GRH, ces solutions technologiques ergonomiques connaissent des mutations permanentes.
Quelles sont les grandes tendances à retenir pour 2019 ? Ci-dessous, un point complet avec Calexa group.
Un SIRH, ou « Système d’Information Ressources Humaines », est un logiciel ou une suite logicielle RH qui permet de gérer et automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines.
Ces SIRH peuvent être utilisés au sein d’une entreprise ou de la fonction publique, quelle que soit la taille de l’établissement, et constituent un écosystème regroupant différents systèmes et fonctionnalités.
Les SIRH sont ainsi constitués de différentes « briques » logicielles interconnectées, qui vont traiter différents pans de la vie des collaborateurs.
Les SIRH peuvent notamment inclure :
Quelques chiffres clés : Selon le cercle SIRH, les investissements des entreprises françaises dans leurs projets SIRH en 2017 ont concerné à 85 % les fonctions paie et GTA. 15 % des fonds seulement ont concerné les modules de gestion des talents (formation, mobilité, recrutement…).
Les benchmarks tenus régulièrement par le Cercle SIRH révèlent que le niveau d’intégration des différentes fonctions RH au sein des logiciels est encore très inégal.
Ainsi, le taux d’équipement en logiciels SIRH frôle désormais les 100 % concernant la fonction rémunération, avec par ailleurs une dématérialisation effective de la fiche de paie dans 79 % des entreprises du CAC40 et du SBF120.
Le 7e benchmark du Cercle SIRH révélait également que 93 % des entreprises sont équipées pour la gestion administrative, et 78 % pour la gestion du temps et des activités.
Outre ces trois piliers historiques, de nouveaux modules ou SIRH font progressivement leur apparition et tendent à digitaliser de plus en plus la GRH :
Le taux d’équipement atteint 60 % en ce qui concerne la gestion du recrutement et de 50 % dans le domaine de la gestion de la performance (suivi des objectifs, entretiens individuels…) et de la gestion de carrière et des talents (formation et mobilité interne).
Cette polyvalence grandissante des logiciels SIRH s’accompagne, dans bien des cas, d’une interconnexion entre les différents modules.
À cette polyvalence s’ajoute un changement de la structure du fonctionnement maître-esclave. Pour rappel, un SIRH dit « maître » est le logiciel RH source des données : il déverse les données dans le logiciel RH dit « esclave ».
Auparavant, le SIRH choisi pour la gestion administrative ou la paie était considéré de fait comme maître. Dorénavant, de plus en plus de SIRH traitant d’autres éléments que la gestion administrative sont responsables des données.
Ainsi, certaines entreprises n’hésitent plus à faire de la fonction paie une « esclave » de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le saviez-vous ?
Les logiciels RH dits « hybrides », c’est-à-dire maître sur certaines données et esclaves sur d’autres, connaissent actuellement une croissance forte.
Les grandes entreprises dotées de plusieurs sites ou branches distinctes à l’international doivent définir le fonctionnement de leur SIRH.
Il s’agit d’utiliser soit des SIRH dits « locaux », qui sont gérés sur chaque site, soit un SIRH dit « global » et utilisé par l’ensemble du groupe, soit enfin un SIRH dit « Glocal », unique pour l’entreprise avec une gestion des référentiels en local.
Le SIRH en SaaS devrait, en toute logique, confirmer son excellente santé en 2019 en raison des multiples avantages qu’il offre aux directions des ressources humaines.
Pour rappel, le principe du « software as a service » consiste à héberger le logiciel sur un serveur distant : les entreprises clientes peuvent alors accéder aux différentes fonctions du logiciel via le cloud, le plus souvent en s’acquittant d’un abonnement.
Une solution SIRH commercialisée en tant que service se distingue du traditionnel achat de licence sur de nombreux points :
À noter :
Selon le benchmark 2018 du Cercle SIRH, les logiciels RH intégrés en SaaS restent rares dans la fonction publique, notamment en raison d’une exigence plus forte liée à la confidentialité et à la sécurisation des données à traiter.
Chaque projet SIRH est différent, et chaque entreprise définit son propre cahier des charges SIRH sur la base de son organisation et de ses habitudes de travail.
Chaque solution SIRH a ses avantages et inconvénients, mais les grands éditeurs de logiciels RH ont pris en compte cette exigence d’hyperpersonnalisation en proposant des solutions de plus en plus modulables, voire des outils spécialisés : il est possible aujourd’hui de trouver des SIRH conçus pour un secteur d’activité en particulier.
Cette tendance au SIRH sur mesure est complétée par un autre mouvement, qui est celui de la transversalité et de l’universalité : par souci d’ergonomie et de fonctionnalité, de nombreux SIRH poussent désormais la logique d’intégration jusqu’au bout et rassemblent sous une interface unique un nombre croissant de fonctions de la GRH (recrutement, formation, GTA et GA, etc.).
Les nouveaux outils arrivant sur le marché, enfin, privilégient typiquement une approche dite « user centric » ou centrée sur l’utilisateur (c’est-à-dire sur le collaborateur), accordant une large place à des questions comme l’expérience utilisateur (UX) et son autonomie, avec des fonctions en self-service comme la demande de congés, l’inscription à une formation…
Bon à savoir !
La généralisation des SIRH dans les entreprises a contribué, au sein de ces dernières, à une prise de conscience de la nécessité de conduire le changement afin que les collaborateurs adhèrent à et utilisent les outils RH mis à leur disposition.
De nombreux grands groupes et entreprises de taille intermédiaire allouent désormais un budget annuel à la conduite du changement.
Les logiciels SIRH connaissent une expansion rapide au sein des entreprises françaises. Ce succès s’explique notamment par la plus-value qu’ils apportent non seulement aux DRH, mais aussi aux collaborateurs eux-mêmes. C’est un marché qui révèle le renforcement de la position stratégique de la DRH dans l’entreprise et son rôle de plus en plus varié.
Les trois points-clés à retenir :
(Cette article est paru également sur blog.calexa-group.com)
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