Weg met het mannelijke en blanke beeld van leiderschap

Published by Guests, on 10/08/2019

Door Marion Debruyne (Decaan van Vlerick Business School)

‘Wij kijken enkel naar competentie; man of vrouw, ras of achtergrond maakt ons niet uit.’ Ik lees en hoor het vaak, als het gaat over de carrièrekansen voor vrouwen, mensen met een migratieachtergrond of andere minderheden. Het komt uit de mond van welmenende mensen die er oprecht in geloven. Ik heb er zelf ook lang in geloofd. Want ben ik er zelf niet het levende bewijs van dat de kansen er zijn, als je ze maar wil nemen?

En toch. De feiten geven me ongelijk, en het onderzoek ter zake ook. Neem nu mijn eigen professionele wereld. Ik heb op dit moment geen enkele vrouwelijke collega-decaan in de top 30 van Europese zakenscholen. In de voorbije vier jaar gingen 17 van die 30 scholen op zoek naar een nieuwe decaan. 17 keer op rij ging de topjob naar een man. 17 keer puur op competentie, moeten we dus geloven. Zo beslist, door welmenende mensen die daar ook oprecht in geloven. Maar zo schiet het dus niet op.

We willen allen geloven dat we in een meritocratie leven, waar de prijzen gaan naar wie die het meest verdient. Maar we vergeten dat onze perceptie van competentie gekleurd is. Want, geef toe, welk beeld komt spontaan bij u op als u het woord CEO hoort of leest? Dat van Ilham Kadri, de Frans-Marokkaanse vrouw die aan het hoofd van Solvay staat? Of dat van Satya Nadella, die als Indiase student naar Milwaukee trok, en nu aan het roer staat bij Microsoft? Het heersende beeld van leiderschap is nog steeds mannelijk en blank. En dat beïnvloedt ons denken.

Uit onderzoek blijkt dat vrouwen bij de 10 procent besten moeten zijn om op dezelfde manier geëvalueerd te worden als de gemiddelde man. Die gemiddelde man heeft een derde meer kans om voor een job gekozen te worden dan vrouwen die op hetzelfde niveau presteren. In een studie werden fictieve cv’s gestuurd naar bedrijven met een vacature. Vrouwen met de hoogste studieresultaten kregen maar half zoveel uitnodigingen voor een gesprek als mannen met dezelfde resultaten. Zelfs als het niet om echte mensen gaat, worden we beïnvloed door onze ingebakken associaties.

In een experiment kregen potentiële investeerders een powerpointpresentatie te zien met een mogelijk investeringsdossier. In de helft van de gevallen werd een mannelijke voice-over gebruikt, in de andere helft een vrouwelijke voice-over. Aan het eind kregen de investeerders de vraag: ‘Zou je investeren in deze start-up?’ De powerpoint met de mannelijke stem kreeg dubbel zoveel interesse als die met de vrouwelijke, ook al was de inhoud exact dezelfde.

Jullie en James

In een ander experiment moest een groep mensen allemaal dezelfde taak doen op een identieke computer. De helft van de computers kreeg de naam James, de andere helft de naam Julie. Op het einde van de taak kregen de deelnemers de vraag om de performantie en de waarde van de computer in te schatten. Julie werd een kwart lager ingeschat dan James. 

Ook de computers zelf zijn niet te vertrouwen. Amazon zette een experiment stop waarbij de selectie werd overgelaten aan artificiële intelligentie, toen bleek dat er systematische discriminatie in de methodiek zat.

Is het dan te verwonderen dat er slechts drie vrouwelijke CEO’s zijn bij de Bel20bedrijven? En dat maar 33 van de Fortune 500-bedrijven een vrouw aan het hoofd hebben? Slechts 6 procent van de partners bij durfkapitaalbedrijven zijn vrouwen.

We gaan ervan uit dat we feilloos alle context en ruis kunnen filteren, en ons volledig objectief een beeld kunnen vormen van iemands competenties. Maar we vergeten dat onze perceptie van competentie gekleurd is door het beeld dat we ermee associëren, en we toch niet zo objectief zijn als we denken.

Puur op competentie beoordelen gaat niet vanzelf. Daarvoor moeten we net veel moeite doen. Er is nog veel werk aan de winkel om al die subtiele manieren waardoor we geen gelijke kansen geven weg te werken. Want als we er al niet in slagen om de helft van de bevolking gelijke kansen te geven, hoe gaan we het dan realiseren voor minderheden?

(Dit artikel verscheen initieel op tijd.be)