Le “plafond rose” freine l’innovation et la créativité

Published by HRMblogs, on 03/07/2020

Par Robby Vanuxem (Managing Director Hays Belgium)

Imaginez que vous partiez chaque matin au travail avec la crainte que tout votre environnement de travail essaie de vous transformer en quelque chose que vous n’êtes pas. Que vous travailliez dans un endroit où vous avez honte de qui vous êtes, ou pour montrer qui vous aimez. Il semble presque impossible qu’une telle chose soit encore possible en 2020 en Belgique et pourtant, c’est toujours la réalité. C’est la raison pour laquelle, cette année, Hays s’est engagé à soutenir la communauté LGBTQ+ et le mois des fiertés, car l’amour est trop beau pour être enfermé dans un placard.

Le mois des fiertés ne se limite pas à célébrer les différentes orientations sexuelles. Le mouvement vise aussi – et surtout – la reconnaissance et l’égalité pour tous. La fierté veut briser le “plafond rose” et mettre fin à la discrimination implicite et explicite sur le lieu de travail. Ce sont des choses que nous soutenons pleinement chez Hays. L’inclusion est l’une de nos priorités, avec entre autres un groupe de travail qui s’occupe de la diversité et de l’inclusion et qui rassemble des expériences et des milieux différents, garantissant ainsi de meilleures performances et plus d’innovation. Chez Hays, nous menons également une enquête annuelle sur la diversité et l’inclusion qui examine les meilleures stratégies ayant un impact sur la diversité au travail.

Après tout, nous voulons montrer aux entreprises que le recrutement d’employés LGBTQ+ peut être un avantage. Une main-d’œuvre diversifiée signifie une meilleure représentation du marché de consommation, ce qui conduit à une meilleure compréhension des clients. Lors de la recherche d’un personnel, un groupe diversifié de candidats conduit à trouver du personnel plus qualifié. Vous avez simplement plus de choix. Il a également été prouvé qu’une entreprise dont la main-d’œuvre est diversifiée et inclusive a un taux de rotation moins élevé. Plus votre personnel est diversifié, plus il y a de créativité et d’innovation. En d’autres termes, il s’agit d’un catalyseur pour les entreprises intelligentes.

Mais comment pouvez-vous faire réussir l’inclusion sur le lieu de travail ? Une telle chose ne se produit pas du jour au lendemain. Pas non plus chez Hays. Mais entretemps, nous avons acquis une certaine expertise et nous savons qu’il existe de nombreuses façons pour les employeurs d’adapter de manière proactive leurs politiques afin de stimuler la diversité et l’inclusion. Il est par exemple important de donner aux employés LGBTQ+ un sentiment de reconnaissance et d’acceptation. J’aimerais partager quelques exemples.

• Organisez des séances de coaching par des entrepeneurs expérimentés qui appartiennent à la communauté LGBTQ+ de manière qu’ils puissent partager la façon dont ils ont vécu ou utilisé leur identité sexuelle et/ou de genre pour faire la différence au sein d’une organisation.
• Les besoins des employés LGBTQ+ peuvent être différents de ceux des employés hétérosexuels. Comme entreprise, vous devez alors être ouvert à la contribution des employés eux-mêmes. La stratégie “ascendante” est importante à cet égard.
• Organisez des activités pour les employés avec leurs partenaires. Ainsi, les employés (et vous-même) ont plus de contact avec les partenaires des uns et des autres de manière qu’ils puissent mieux comprendre la situation, la vie et les relations de chacun.
• Il va sans dire que les employés LGBTQ+ qui cachent leur orientation sexuelle peuvent également être victimes de discrimination. Veillez à ce qu’ils puissent s’adresser à quelqu’un dans l’entreprise. Prévoyez également des procédures de déclaration flexibles et anonymes afin de respecter l’anonymat et la confidentialité.
• Être différent est considéré par beaucoup comme une question sensible qui appartient à la vie privée et non à la vie professionnelle. Rien n’est plus faux : un employé qui se sent accepté par ses collègues et ses supérieurs et qui ne doit pas faire attention à ce qu’il dit dans les conversations informelles sur le lieu de travail, se sent mieux dans sa peau et sera donc plus productif. Après tout, il s’agit d’un facteur de stress qui disparaît.
• Impliquez explicitement les groupes majoritaires dans l’inclusion. Cela conduit à une prise de conscience chez ces employés, ainsi qu’à un sentiment d’égalité et de reconnaissance parmi les groupes minoritaires.

Le pouvoir de promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail appartient aux cadres, et surtout aux managers. Ils constituent l’intermédiaire entre les cadres supérieurs et les employés. Leur style de leadership détermine dans une large mesure la façon dont les employés perçoivent et soutiennent la politique de diversité.

La liberté d’amour signifie que vous pouvez être qui vous voulez, que vous pouvez aimer qui vous voulez, et que personne ne peut s’y opposer. Comme l’a dit un jour le président américain Barack Obama : “Lorsque tous les gens sont traités de la même façon, peu importe qu’ils soient ou qu’ils aiment, nous devenons tous plus libres”.