‘Roze plafond’ rem op innovatie en creativiteit

Published by HRMblogs, on 03/07/2020

‘

Door Robby Vanuxem (Managing Director Hays Belgium)

Beeld je eens in dat je elke ochtend vertrekt met de vrees dat je hele werkomgeving je probeert te veranderen in iets wat je niet bent. Dat je ergens zou werken waar je je schaamt om wie je bent, of om te tonen van wie je houdt. Het lijkt bijna onmogelijk dat zoiets nog kan in 2020 in België en toch is het nog steeds de realiteit. Daarom heeft Hays zich dit jaar ingezet om de LGBTQ+-gemeenschap en de Pride Month te steunen, want liefde is te mooi om in een kast op te sluiten.

De Pride draait niet enkel rond het vieren van andersgeaardheid. De beweging streeft ook – en vooral – naar erkenning en gelijkheid voor iedereen. De Pride wil het zogenaamde ‘roze plafond’ doorbreken, en impliciete en expliciete discriminatie van de werkvloer bannen. Iets waar we bij Hays helemaal achterstaan. Inclusiviteit staat hoog op onze agenda, met onder meer een werkgroep rond diversiteit en inclusie, die verschillende ervaringen en achtergronden samenbrengt en zorgt zo voor betere prestaties en meer innovatie. Vanuit Hays voeren we ook elk jaar een Diversity & Inclusion Survey die de beste strategieën onderzoekt die impact hebben op diversiteit op het werk.

We willen immers bedrijven aantonen dat het aanwerven van LGBTQ+’ers een voordeel kan zijn. Een divers personeelsbestand betekent een betere vertegenwoordiging van de consumentenmarkt, wat leidt tot een beter inzicht van de klanten. Tijdens sollicitaties leidt een diverse kandidatengroep ertoe dat je meer gekwalificeerd personeel vindt. Je hebt namelijk meer keuze. Het is ook bewezen dat een bedrijf met een divers en inclusief personeelsbestand minder verloop kent. Hoe diverser je personeel, hoe meer creativiteit en innovatie. Het is met andere woorden een katalysator voor smart business.

Maar hoe zorg je nu voor succesvolle inclusie op de werkvloer? Zoiets gebeurt niet van vandaag op morgen. En ook bij Hays zijn we daarvoor niet over één nacht ijs gegaan. Maar ondertussen hebben we een zekere expertise opgebouwd en weten we dat er veel manieren zijn waarop werkgevers proactief hun beleid kunnen aanpassen om diversiteit en inclusie te stimuleren. Zo kunnen we LGBTQ+’ers een gevoel geven van erkenning en aanvaarding. Ik deel graag enkele voorbeelden.

• Voorzie mentorshipsessies door hooggeplaatste LGBTQ+’ers uit het bedrijfsleven die delen hoe ze hun seksuele- en/of genderidentiteit hebben ervaren of hebben gebruikt om een verschil te maken binnen een organisatie.
• De behoeften van LGBTQ+- werknemers kunnen verschillen van die van heteroseksuele werknemers. Als bedrijf moet je daarom openstaan voor input van de werknemers zelf. De ‘bottom-up’-strategie is hier belangrijk.
• Organiseer activiteiten voor de werknemers mét hun partners. Zo komen je werknemers (en jijzelf) meer in contact met elkaars partners en krijgen ze misschien een beter inzicht in de situatie, het leven en de relaties van elkaar.
• Uiteraard kunnen LGBTQ+’ers die hun geaardheid nog voor zichzelf houden, ook slachtoffer zijn van discriminatie. Zorg ervoor dat ze binnen het bedrijf ergens terecht kunnen. Zorg ook voor flexibele en anonieme aangifteprocedures om de anonimiteit en vertrouwelijkheid te respecteren.
• Andersgeaardheid wordt door velen gezien als een gevoelig thema dat tot de privésfeer en niet tot de werksfeer behoort. Niets is minder waar: een werknemer die zich aanvaard voelt door collega’s en leidinggevenden en geen censuur moet toepassen in informele gesprekken op de werkvloer, voelt zich wellicht beter in zijn beter in zijn vel en zal daardoor ook productiever zijn. Het is immers een stressfactor die wegvalt.
• Betrek meerderheidsgroepen expliciet bij de inclusie. Dit leidt immers tot gewaarwording bij deze werknemers, alsook tot een gevoel van gelijkheid en erkenning bij minderheidsgroepen.

De bevoegdheid om diversiteit en inclusie op het werk te bevorderen ligt bij de leidinggevenden, en dan vooral bij de managers. Zij zijn de tussenpersoon tussen het hoger kader en de werknemers. Hun leiderschapsstijl is in grote mate bepalend voor hoe werknemers het beleid rond diversiteit opvatten en ondersteunen.

Onder ‘vrijheid van liefdesuiting’ wordt verstaan dat je kan zijn wie je wil, dat je mag houden van wie je wil, en dat niemand anders daar bezwaar tegen kan hebben. Zoals Amerikaans president Barack Obama ooit zei: “Wanneer alle mensen gelijk worden behandeld, ongeacht wie ze zijn of van wie ze houden, zijn we allemaal des te vrijer.”