Published by HRMblogs, on 22/09/2020
Door Gwenda Retuadan (Senior HR Advisor Philips)
Diversiteit en inclusiviteit, termen die met elkaar worden verward, door elkaar gehaald of zelfs door elkaar gebruikt. Hoe zit het dan met gelijkheid en verbondenheid? Waarom zouden deze benamingen vaak in één adem met diversiteit en inclusiviteit genoemd moeten worden? In deze blog geven we betekenis aan deze begrippen en leggen we uit hoe ze van elkaar verschillen, met name op de werkplek. Want dat is de eerste stap naar verbetering op de werkvloer.
Het Society for Human Resource Management (SHRM) geeft in de volgende omschrijving in één oogopslag weer wat diversity (diversiteit) precies is:
“Diversity is the range of human differences, including but not limited to race, ethnicity, gender, gender identity, sexual orientation, age, social class, physical ability or attributes, religious or ethical values system, national origin, and political beliefs.”
Hoe tegenwoordig diversiteit wordt omschreven of gezien, duidt vooral op zichtbare eigenschappen. Denk hierbij aan huidskleur, leeftijd, geslacht, hoe iemand loopt of praat. De eigenschappen waarmee SHRM diversity omschrijft gaat verder dan dat. Het benoemt ook:
Aan iemands uiterlijk kun je niet zien welke politieke voorkeur iemand heeft of wat iemand heeft meegemaakt. Dit zijn eigenschappen die individuele medewerkers uniek maken, die niet vergeten moeten worden en juist moet worden aangemoedigd. Ook daar moet je rekening mee houden in het recruitmentproces. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van een assessment of een persoonlijkheidstest. Hierbij moet je als organisatie natuurlijk wel de privacy van de kandidaat waarborgen.
Ferris State University geeft een mooie definitie van inclusion (inclusiviteit):
“Inclusion is involvement and empowerment, where the inherent worth and dignity of all people are recognized. An inclusive university promotes and sustains a sense of belonging; it values and practices respect for the talents, beliefs, backgrounds, and ways of living of its members.”
Hoe ziet dat eruit op de werkvloer en hoe kun je inclusiviteit meer in perspectief plaatsen?
Deze afbeelding van Algemene Werkgeversvereniging Nederland geeft mooi weer hoe je van een diverse organisatie een inclusieve maakt:
In deze infographic worden naast diversity en inclusion ook termen als uitsluiting, segregatie en integratie aangestipt. Vaak denken organisaties dat ze inclusief en divers zijn, terwijl ze eigenlijk gesegregeert zijn. Bewustwording en begrip (door middel van deze afbeelding bijvoorbeeld) kunnen leiden tot verbetering. Verwacht wel dat het creëren van deze bewustwording in stappen gaat en niet binnen een maand rond is.
Equality (gelijkheid) is wat minder eenzijdig dan diversity of inclusion. Je hebt namelijk equality (gelijkheid) én equity (gelijke behandeling). Gelijkheid betekent nog geen gelijke behandeling. Man en vrouw zijn voor de wet gelijk, maar de praktijk leert dat vrouwen nog steeds niet gelijk betaald worden voor hetzelfde werk dat mannen uitvoeren.
Als werkgever behoor je te weten dat je geen onderscheid mag maken vanwege kenmerken die niet relevant zijn voor de functie, zoals geslacht, huidskleur, leeftijd of seksuele voorkeur. In Nederland discrimineren werkgevers vaker dan ze zich bewust zijn. Het is belangrijk dat ze wel bewust zijn of wakker worden, want een gelijke behandeling is in de Nederlandse wet opgenomen en het negeren van deze wetten is strafbaar. Denk aan de volgende Nederlandse wetten:
Naast bewuste discriminatie komt onbewuste discriminatie vaker voor dan we denken. Om (onbedoelde) discriminatie van sollicitanten te voorkomen is de Sollicitatiecode in het leven geroepen, waarbij de sollicitant recht heeft op een fatsoenlijke behandeling. Wist je bijvoorbeeld dat wanneer je in een sollicitatieprocedure een psychologische test of assessment moet afnemen, de psycholoog vooraf toestemming nodig heeft van de sollicitant om de resultaten van het onderzoek te kunnen verstrekken aan de opdrachtgever?
Belonging is het gevoel van veiligheid, gevoel van acceptatie, inclusion en eigen identiteit en (h)erkenning.
Om mensen het gevoel te geven dat ze erbij horen, moet de omgeving (in dit geval de werkplek) zo worden ingericht dat het een diverse en inclusieve plek is. Diversity op de werkplek gaat over de mix van verschillende mensen in een bedrijf, terwijl inclusion gaat over de vraag of mensen zich wel of niet thuis voelen, zich gehoord voelen en een veilige ruimte hebben en krijgen om zich op een authentieke manier uit te drukken. Dit creëer je met een vertrouwenspersoon in een organisatie, geregeld open gesprekken hierover te voeren en een werkcultuur waarin ongepast gedrag niet wordt geaccepteerd.
Diversity, Inclusion, Equity, Belonging zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en moeten naast elkaar bestaan. DIEB verhoudt zich tot:
Dus waar wachten we nog op?
(Dit artikel verscheen initieel op www.arbeidsmarktcommunicatie.eu)
Your email address will not be published. Required fields are marked*
Loading ...