Artificiële intelligentie, krachtvoer voor talentmanagement

Published by HRMblogs, on 24/11/2020

Verslag van de introductie door Nicolas Mancini (Radix) van de sessie ‘Talent Management’ van de Think Tank van HRMinfo

Door redactie HRMinfo

Artificiële intelligentie dringt de HR-wereld binnen. Terwijl de éne HR-professional enthousiast de mogelijkheden ziet, struikelt de andere over twijfels en scepticisme. Wat kan en mag je verwachten van AI in talentmanagement? Een introductie.

Talentmanagement, dat is ervoor zorgen dat je de juiste mensen op het juiste moment in de juiste rol hebt in je organisatie. Hoe beter inzicht je hebt tussen de noden van je bedrijf en het beschikbare talent, hoe efficiënter dit loopt. En hierbij kan artificiële intelligentie helpen. Nicolas Mancini is projectleider bij Radix, een artificial intelligence agency dat robuuste toepassingen van AI bedenkt, ontwerpt en ontwikkelt. Hij schetst duidelijke voordelen.

3 voordelen

Wie automatiseren denkt, denkt tijd en kosten besparen. Dat geldt evenzo voor het automatiseren van HR-processen op basis van artificiële intelligentie: datacollectie, invullen van formulieren etc. Daarnaast biedt AI datagedreven inzichten in marktevoluties en trends in skills en competenties. Door verregaande kennis te vergaren over het profiel, gedrag, voorkeuren, ambities en potentieel van mensen, kan je de employee experiences personaliseren. Derde voordeel is de objectieve benadering, met minder menselijke vooroordelen, van de HR-processen. Zo bouw je aan meer inclusieve praktijken en verbeter je de diversiteit op de werkvloer. “Uiteraard blijft leiderschap en een goede bedrijfscultuur een noodzaak”, voegt Nicolas Mancini eraan toe.

De hele waaier aan processen binnen talentmanagement haalt voordelen uit het gebruik van artificiële intelligentie. Van werving & selectie waarbij jobs en mensen elkaar sneller vinden, over performance management met betere, snellere en meer objectieve feedback, naar learning & development (opleiding beter gematcht op basis van interesses, ambities en talenten) en loopbaanbegeleiding en interne mobiliteit. Daarnaast zorgen de data voor een heldere voorspelling van de nodige vraag en beschikbare aanbod aan toekomstige vaardigheden, bedreigde jobs en mogelijke tekorten in competenties. Tot slot komt deze informatiestroom het engagement en het welzijn van medewerkers ten goede.

3 uitdagingen

Nicolas Mancini analyseert drie grote uitdagingen om de talent gap te overbruggen en een duurzame en langetermijnbusiness performance te verwezenlijken. De arbeidsmarkt evolueert steeds sneller. We spreken al van een industriële revolutie 4.0, waarbij o.a. afstandswerken het nieuwe normaal wordt. Dit geeft een boost aan de vraag naar digitalisering en automatisering (en omgekeerd). Voor medewerkers worden digitale vaardigheden en data geletterdheid sleutelcompetenties. Het zorgt voor een groeiende vaardigheidskloof tussen vraag en aanbod, waarbij vaardigheden steeds sneller verouderen. Bedrijven zoeken naar een evenwicht tussen expertise aanwerven en eigen talent ontwikkelen. Voor de toekomst lijkt men steeds meer heil te zien in responsieve teams die van overal ter wereld samenwerken aan meerdere projecten. Deze evoluties vragen om een cultuur van levenslang leren doorheen de hele organisatie: digitale skills, veerkracht en behendigheid winnen aan belang. Cruciaal opnieuw is de juiste noden aan skills identificeren om een competitief voordeel op te bouwen. En tot slot ook bijgeschoold personeel behouden en blijven betrekken.

Hoe ver staan we met talent management?

‘Agile’ lijkt een buzzwoord maar vindt steeds meer zijn weg doorheen de HR-processen in het algemeen en talentmanagement in het bijzonder: breek silo’s af, laat data stromen over de departementen heen en werk aan een dynamische aanpak. Waarom? Als medewerkers de kans krijgen om intern (of zelfs extern) nieuwe ervaringen op te doen, blijven ze meer gemotiveerd aan de slag. Met de hulp van data-analyse krijg je inzicht in wie je waar zinvol kan inzetten.

Talentmanagement is niet langer de taak van HR in een ivoren toren. Nee, het is een taak die doorheen het hele bedrijf loopt of ‘distributed talent management’. We evolueren naar een ecosysteem van teams, waarin de focus ligt op de toegevoegde waarde van én voor medewerkers en ieders verantwoordelijkheid voor de eigen carrière.

Ten derde is er de evolutie naar een marktplaats voor talent: managers en kandidaten ontmoeten er elkaar in functie van de gevraagde en geboden competenties. Hier vertrekt men organisatorisch van een dynamisch werken en niet langer van statische functies.

Tot slot staat de uitrol van AI-toepassingen op grote schaal op de agenda. Mooi voorbeeld is Unilever dat via AI de eerste screening van kandidaten automatiseert. Geen overbodige luxe als je weet dat de organisatie jaarlijks meer dan 30.000 nieuwe medewerkers aanwerft en hiervoor ongeveer 1,8 miljoen cv’s screent!

“Met AI kan talentmanagement meer agile en dynamisch worden en meer inclusief. Iedereen heeft immers recht om te groeien, niet enkel de toppresteerders. Bovendien zorgt automatiseren ervoor dat HR-professionals meer ruimte krijgen om zich te focussen op taken waar die persoonlijke aanpak een toegevoegde waarde vormt, in elke fase van de loopbaan”, besluit Nicolas Mancini.

Zie ook intro’s van andere sessies:

> Innovatie belangrijker dan ooit!