L’intelligence artificielle, complément concentré pour la gestion des talents

Published by HRMblogs, on 24/11/2020

Compte rendu de l’introduction par Nicolas Mancini (Radix) de la session « Gestion des Talents » du Think Tank de HRMinfo

Par rédaction HRMinfo

L’intelligence artificielle envahit le monde des RH. Si un professionnel des RH envisage les opportunités avec enthousiasme, l’autre les accueille avec scepticisme et émet des doutes. Que pouvez-vous et devez-vous attendre de l’IA au niveau de la gestion des talents ? Une introduction.

La gestion des talents consiste à s’assurer que les bonnes personnes occupent la bonne fonction au bon moment dans votre organisation. Mieux vous connaîtrez les besoins de votre entreprise et les talents disponibles, plus votre organisation sera efficace. Et l’intelligence artificielle peut y contribuer. Nicolas Mancini est chef de projet chez Radix, une agence d’intelligence artificielle qui imagine, conçoit et développe des applications robustes de l’IA. Il présente quelques avantages manifestes.

3 avantages

Si vous pensez à l’automatisation, vous pensez aux économies de temps et d’argent. Cela vaut également pour l’automatisation des processus RH, sur base de l’intelligence artificielle : la collecte de données, le remplissage de formulaires, etc. L’IA offre également un aperçu basé sur les données de l’évolution du marché et des tendances en matière de qualifications et de compétences. En acquérant des connaissances approfondies sur le profil, le comportement, les préférences, les ambitions et le potentiel des personnes, vous parviendrez à personnaliser les expériences des employés. Le troisième avantage est l’approche objective des processus RH, avec moins de préjugés humains. De cette façon, vous développerez des pratiques plus inclusives et améliorerez la diversité sur le lieu de travail. « Bien entendu, le leadership et une bonne culture d’entreprise restent indispensables », ajoute Nicolas Mancini.

L’ensemble des processus de la gestion des talents tire profit du recours à l’intelligence artificielle. Du recrutement et de la sélection où les emplois et les personnes se rencontrent plus rapidement, à la gestion de la performance avec un retour d’information qui est meilleur, plus rapide et plus objectif, à l’apprentissage et au développement (formations mieux adaptées en fonction des intérêts, des ambitions et des talents) et à l’orientation professionnelle et à la mobilité interne. De plus, les données permettent d’obtenir des prévisions claires à l’égard de la demande et de l’offre disponible des futures compétences, des emplois menacés et des pénuries potentielles de compétences. Enfin, ce flux d’informations profite à l’engagement et au bien-être des employés.

3 défis

Nicolas Mancini analyse trois défis majeurs pour remédier au manque de talents et pour réaliser des performances commerciales durables et à long terme. Le marché du travail évolue de plus en plus vite. Nous en sommes déjà à la révolution industrielle 4.0, où notamment le travail à distance devient la nouvelle normalité. Cela donne un coup de pouce à la demande de numérisation et d’automatisation (et vice versa). Les compétences numériques et la maîtrise des données sont désormais des compétences clés pour les employés. Cette tendance s’accompagne d’un écart grandissant entre l’offre et la demande, où les compétences seront toujours plus rapidement dépassées. Les entreprises recherchent un équilibre entre le recrutement d’expertise et le développement de leurs propres talents. À l’avenir, il semble que nous évoluerons de plus en plus vers des équipes réactives qui collaborent dans le monde entier à différents projets. Ces évolutions requièrent une culture de formation continue à travers toute l’organisation : les compétences numériques, la résilience et l’agilité gagnent en importance. Une fois de plus, il est essentiel d’identifier les besoins en compétences appropriés pour développer un avantage concurrentiel. Et finalement, de retenir et continuer à impliquer le personnel qui a mis à jour ses connaissances.

Où en sommes-nous avec la gestion des talents ?

« Agile » semble être un mot tendance qui est de plus en plus utilisé dans les processus RH en général et dans la gestion des talents en particulier : casser les silos, laisser les données circuler entre les départements et favoriser une approche dynamique. Pourquoi ? Lorsque les employés ont la possibilité d’acquérir de nouvelles expériences en interne (et même en externe), ils seront plus motivés à rester travailler dans votre entreprise. L’analyse des données vous permet de comprendre quelles personnes il faut déployer à quels postes.

La gestion des talents n’est plus le métier des RH dans une tour d’ivoire. Non, cette tâche qu’on appelle la « gestion répartie des talents » appartient désormais à toute l’entreprise. Nous évoluons vers un écosystème d’équipes, où l’accent est mis sur la valeur ajoutée de et pour les employés ainsi que sur la responsabilité de chacun à l’égard de sa carrière.

Troisièmement, nous observons l’évolution vers un marché des talents : des managers et des candidats se rencontrent en fonction des compétences requises et proposées. Au niveau organisationnel, on se base sur le travail dynamique et non plus sur des fonctions statiques.

Enfin, le déploiement à grande échelle des applications de l’IA est à l’ordre du jour. Un bel exemple est Unilever, qui automatise la sélection initiale des candidats par le biais de l’IA. Ce qui n’est certainement pas un luxe inutile quand on sait que l’organisation recrute plus de 30.000 nouveaux employés par an et filtre environ 1,8 million de CV !

« Avec l’IA, la gestion des talents peut gagner en agilité, dynamisme et inclusivité. Après tout, tout le monde a le droit d’évoluer, ce privilège n’est pas réservé aux plus performants. De plus, l’automatisation permet aux professionnels des RH de se concentrer davantage sur des tâches où cette approche personnelle apporte de la valeur, à chaque étape de la carrière », conclut Nicolas Mancini.

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