De strategie achter verlonen

Published by HRMblogs, on 24/01/2021

Door Patrick Van Hool (Director Business Solutions) & Hilde Tielens (Manager Legal Consulting) @ Partena Professional.

De hoge belastingdruk dwingt bedrijven haast om de waaier aan extralegale voordelen in het loonpakket voortdurend uit te breiden en te optimaliseren. Hoe creatief mogen we zijn en weten medewerkers deze inspanningen te waarderen? Enkele inzichten en praktische tips van Partena Professional op weg naar een actueel comp-&ben-beleid.

De voorbije jaren namen de brutolonen in België fors toe, met gemiddeld 58% tussen 2000 en 2018 (cijfers Statbel). Tijdens het eerste decennium van de 21^e eeuw was die stijging (32%) opmerkelijk hoger dan tussen 2010 en 2018 (17%). In de provincies Luxemburg en Namen was de groei beperkter (48-49%) dan in toppers West-Vlaanderen, Vlaams-Brabant en Oost-Vlaanderen (63-61%). Directeurs en juristen zagen hun loon met 24% stijgen, HR-verantwoordelijken/specialisten met 19%. Chauffeurs en horecamedewerkers moesten zich met 14 tot 16% tevreden stellen.

Om de loonkosten te optimaliseren doen heel wat bedrijven o.a. een beroep op de mogelijkheid om RSZ-bijdragen te verminderen bij de aanwerving van jonge medewerkers (56%), ouderen (43%) of werkzoekenden (30%). Een kwart (23%) vraagt een bonus bij VDAB of Le Forem bij de aanwerving van langdurig werklozen.

Andere uitweg vormen de variabele beloningselementen. Uit de peiling van Partena Professional op de Smart HR Day 2019 blijkt dat vooral grote organisaties voor  variabele verloning kiezen. Een op drie grote ondernemingen gaf aan zijn medewerkers te verlonen met een bruto bonus, evenveel met een CAO 90 loonbonus. 17% biedt warrants. In kleine organisaties is het enthousiasme minder: waar nog een op vijf kiest voor een bruto bonus, komen een loonbonus (2%) en warrants (5%) nauwelijks voor. Een winstpremie is onbestaande in grote organisaties, maar ook de kleinere lopen er niet echt warm voor (6%).

Grote uitdaging voor HR is om prestaties van werknemers te koppelen aan een variabele verloning: driekwart van de bedrijven met een performancemanagementbeleid maakt deze link. Voor de overige 25% lukt dit (nog) niet.

Tip: Wil je je medewerkers belonen met een premie of bonus, kies dan (indien mogelijk) eerst voor de loonbonus CAO90. Daarvan houden werknemers netto het meest over. Dan volgen de winstpremie en de warrants. Van een cash bonus komt niet eens een derde in handen van de werknemer.

Van collectief naar individueel

Belangrijke evolutie is ongetwijfeld de geleidelijke overgang van een collectieve verloning naar een steeds meer individuele benadering. Vroeger zetten bedrijven vooral in op extralegale voordelen als groepsverzekering, maaltijdcheques, winstpremie, compensatiedagen,… Later volgden meer individuele extra’s als de bedrijfswagen, smartphone, opleidingsbudget, individuele bonusregeling,… De jongste jaren maken de cafetariaplannen opmars waarin loon kan ingeruild worden voor voordelen als pensioensparen, extra vakantiedagen, ICT-materiaal, fietslease,… Het is een tendens die de kostprijs voor werkgevers de hoogte in duwt.

Belangrijke vraag is of werknemers deze inspanningen van hun werkgever waarderen. Zitten ze op dezelfde lijn? Hier blijkt een grote kloof tussen wat werknemers willen – warrants, hospitalisatieverzekering, bedrijfswagen, verzekering voor ambulante zorgen en een tankkaart – en wat werkgevers aanbieden nl. bedrijfsfiets, tablet, smartphone, pensioensparen en een bedrijfswagen (Attentia 2020). Alleen de bedrijfswagen komt in beide top-vijfs voor, iets om over na te denken!

Tip

Anticipeer op wat werknemers willen en blijf zo de vakbonden een stapje voor. Aandelen of warrants via de bank en/of het eigen bedrijf zijn gewild (66%). Zet ook meer in op pensioenplannen en andere verzekeringen.

Comp. & ben voor specialisten

Dat bedrijven nood hebben aan de compensation & benefits-strategie is duidelijk, net zoals dat dit specialistenwerk vereist. Bovendien is flexibiliteit nodig: een goed comp&ben-beleid past zich voortdurend aan de context aan waarin het bedrijf zich bevindt. Denk aan veranderende fiscaliteit, sociaal recht, vakbonden, budget, communicatie en ook billijkheid. Je leest vaak dat de bedrijfsstrategie zich moet vertalen in de HR-strategie, die op zijn beurt moet terug te vinden zijn in de verloningsstrategie. Zeven op tien bedrijven geven aan dat hun verloningsstrategie belangrijk is voor hun succes op korte termijn. Amper 9% is hiervoor echter ‘klaar’…

Hoe begin je eraan?

Overtuigd van het belang van een goed comp&ben-strategie, stel jezelf dan volgende vragen om een gebalanceerd beleid op te bouwen. Kies je voor:

• Aanwerven voor een job of voor een loopbaan?
• Schoolverlaters of ervaring?
• Barema’s of meritmatrix?
• One-shot incentives of definitief verworven voordelen?
• Individuele of teamperformance belonen?
• Cafetariaplan of niet?
• Nadruk op loon of op voordelen?
• Interne of externe billijkheid?
• Wat met work-life balance?
• Sectorgebonden of bedrijfsCAO?

Nog een aandachtspunt is communicatie. Als amper 9% van de loontrekkenden zegt te begrijpen hoe zijn loonpakket is samengesteld, mag dit een stevige alarmbel doen rinkelen. Onbekend is hier immers onbemind. Investeer daarom in een goede communicatie over het loonpakket en vergeet ook niet om de niet-financiële voordelen te belichten. Niet alleen zijn medewerkers zo meer gemotiveerd, je creëert ook een gevoel van rechtvaardigheid en vermijdt spanningen en roddels. Loononderhandelingen zullen ook vlotter lopen. Een Total Reward Statement, waarbij elke medewerkers een volledig gepersonaliseerde synthese krijgt van zijn loonpakket, doet hen met een meer positieve bril naar hun werkgever kijken en verhoogt de retentie.

Tip: Maak je strategie flexibel, duidelijk en transparant voor je medewerkers. Vermeld ook alle relevante info op de loonbon (zoals de totale kost van de groepsverzekering).

Creatief zijn of niet?

Vooral in het buitenland kunnen bedrijven erg creatief zijn in het creëren van nieuwe voordelen. Trends in de VS zijn een uitbreiding van de moederschapsrust, adoptiepremies, fitness en massage tot zelfs premies voor IVF-behandelingen en 100% thuiswerk. Work-life balance en bedrijfscultuur is vaak de rode draad. In België is er hiervoor nog geen voldoende juridische basis.

Tip Zorg voor een correcte onkostenvergoeding en wees niet te creatief.

Tot slot rukt technologie verder op in de comp&ben-wereld, vaak om die drang naar meer individualiseren te managen. Denk aan simulatietools, chatbots, blockchain en, sinds kort, Payabl waarmee werknemers zelf kunnen beslissen om een voorschot op hun loon op te nemen.