Published by HRMblogs, on 27/01/2021
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Fin mars, HRMinfo publiera un nouveau Livre blanc, intitulé « Next Generation HR: Rethink, Reset & Retool HR ».
Il s’agit d’une publication PDF (d’au moins 50 pages) comprenant notamment les discussions de notre groupe de réflexion avec 10 directeurs/managers des RH et les 3 dossiers nominés à l’innov8HR Award.
Ce livre blanc, qui sera exclusivement disponible pour les détendeurs d’un PASSport, mettra également en évidence les 10 meilleures idées soumises pour une meilleure GRH. Attention : il s’agit de la gestion des RH au sens large du terme, en ce qui concerne tous les domaines et processus RH imaginables. Les suggestions pour optimaliser la politique du marché du travail sont également les bienvenues.
Nous publierons les autres suggestions soumises sur www.blogs.HRMinfo.eu.
Seules les idées suffisamment étayées et fondées sont éligibles. Nous attendons également que vous indiquiez clairement quel problème ou goulot d’étranglement votre suggestion permettrait d’améliorer ou de résoudre.
Envoyez-nous sans tarder vos idées pour améliorer les RH, au plus tard le 10/3/2021, à ideasBetterHR@HRMinfo.net, avec mention de votre nom, entreprise, fonction et numéro de portable.
UN EXEMPLE
Pour vous faciliter la tâche, vous trouverez ci-dessous un exemple d’idée pour une meilleure gestion des RH, élaborée par l’équipe HRMinfo :
Contrôle systématique des bases scientifiques, notamment au niveau de la fiabilité et de la validité, avant d’utiliser un outil RH (tel qu’un test de personnalité).
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Il est également recommandé aux prestataires de services RH d’examiner de manière critique la fiabilité et la validité des outils qu’ils utilisent ou commercialisent, et de fournir un retour d’information à l’ensemble du marché et à leurs clients.
Problème : Les professionnels des RH utilisent régulièrement, et de manière inquiétante en fait, des outils (y compris des modèles/concepts tels que la douteuse pyramide des besoins de Maslow) sans fondement scientifique sérieux et avec une fiabilité et une validité problématiques. Cela inclut le MBTI, Inside Discovery, Enneagam et NLP/TA. Cependant, des informations sérieuses – académiques (non commerciales / biaisées) – circulent sur Internet concernant ces outils et d’autres.
Dans certains pays, en particulier là où les organisations syndicales des RH régulent le contrôle de la qualité et l’accréditation du titre de professionnel des RH, les syndicats des RH recommandent parfois de ne pas utiliser certains outils RH en raison de leur faible fondement scientifique (en particulier leur fiabilité et validité). Il y a une quinzaine d’années, certains cabinets de conseils en RH belges, notamment les francophones, mais également un leader sur le marché national, avaient encore recours à la graphologie pour le recrutement. Alors que cela faisait déjà plusieurs années que l’Institut néerlandais des psychologues (NIP – Nederlands Instituut van Psychologen), l’association professionnelle des psychologues universitaires aux Pays-Bas, déclarait dans son Code déontologique que la (méthode de) graphologie est « incomplète et peu fiable ». Le Conseil néerlandais des Consultants en Organisation (ROA), auquel sont affiliées les principales agences de recrutement et de sélection, conseillait jadis également à ses membres de faire preuve de la « plus grande retenue » en matière de graphologie.
Aujourd’hui, une importante organisation du secteur belge propose sur son site Web un document PDF (en FR et NL) avec une analyse des « scans de talents fréquemment utilisés pour le marché belge ». Dans ce document, on n’observe aucune réticence, et encore moins de commentaire critique, à l’égard de certains instruments de personnalité mentionnés, qui sont généralement contestés dans les milieux universitaires. Tout professionnel des RH sait que la liste ne peut être correcte car il manque certains outils qui nous sont familiers (notamment le test de personnalité « Big Five » et le questionnaire d’intégrité Hexaco basé sur celui-ci). De plus : les neuf scans de talents qui sont utilisés dans notre pays sont – et quelle coïncidence – les mêmes qu’aux Pays-Bas, et c’est peu probable. Les auteurs du rapport belge – des professeurs d’une école supérieure néerlandaise – avaient auparavant réalisé une « étude » identique, mais tout aussi doutable, pour le marché néerlandais.
> Quelques sources intéressantes sur la Gestion des RH basée sur les preuves/la science <
Centres de documentation et de recherche
Center for Evidence Based Management (CEBMa)
Grâce à cette organisation, on obtient, de manière simple mais payante, accès à 2 bases de données avec des articles scientifiques sur la gestion, y compris la GRH, qui autrement ne peuvent être consultées que par des étudiants et des universitaires : ABI-Inform et Business Source Elite.
ABI-Inform comprend plus de 5500 journaux dont 80 % dans leur intégralité (pdf). La majorité des top-journaux académiques sont représentés, dont Academy of Management Journal, Strategic Management Journal, Organization Science, Journal of Organizational Behavior, etc.) et en plus, ABI-Inform comprend plus de 5.200 cas d’affaires, 18.000 dissertations/Phds et l’accès aux journaux et aux magazines faisant autorité comme The Wall Street Journal, Financial Times et The Economist.
Business Source Elite est une plus petite base de données, mais elle contient pourtant plus de 980 journaux et magazines dans leur texte intégral, dont Harvard Business Review.
Sioo (centre interuniversitaire pour le changement d’organisation)
LENTIC (Laboratoire d’Etudes sur les Nouvelles formes de Travail, l’Innovation et le Changement) – centre de recherche de l’Université de Liège, spécialisé en organisation-innovation.
Lire plus
How Accurate Are Personality Tests? (Scientificamerican.com)
Advancing Ego Development in Adulthood Through Study of the Enneagram System of Personality (Journal of Adult Development)
Goodbye to MBTI, the Fad That Won’t Die (psychologytoday.com)
‘Stop de voodoopraktijken bij HR’ (« Cessez les pratiques vaudou en RH ») (blogs.HRMinfo.eu)
Bad (Management) Science (blogs.HRMinfo.eu)
Chapter of ‘A Skeptic’s HR dictionary’ (blogs.HRMinfo.eu)
Weinig ‘evidence’ over werking employer branding (« Peu de preuves quant au fonctionnement de l’employer branding ») (blogs.HRMinfo.eu)
Neurolinguïstisch Programmeren (NLP), hoofdstuk uit ‘De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt’ (« Programmation Neurolinguistique, chapitre issu de « Ballon RH. Perçage de 10 pratiques populaires. » ») (blogs.HRMinfo.eu)
Critical review of the application Of Maslow’s motivation theory in industry. Julian Barling (University of the Witwatersrand). Perspectives in industrial psychology. 1977 (e-Bib HRMinfo.eu)
An analysis of the validity of the Enneagram. Sara Ann Scott. College of William and Mary in Virginia.2011 (e-Bib HRMinfo.eu)
Les connaissances des professionnels en RH belges en acquis scientifiques dans leur domaine sont faibles
Des études menées en 2009 par Universiteit Antwerpen (Vloeberghs et Segers) démontrent que les connaissances des professionnels en RH belges en matière d’acquis scientifiques dans leur domaine professionnel laissent à désirer. Ils sont surtout mal renseignés sur les connaissances académiques en matière d’efficience des concepts et instruments en RH. Les consultants et prestataires de services en RH ne démontrent d’ailleurs pas de notables différences par rapport aux professionnels en RH employés en entreprises/ dans des organisations. Une étude étrangère (Terpstra & Rozell, 1997) indique que 75 % des professionnels en RH ne lisent plus jamais de littérature professionnelle après leurs études. Seul 1 % le fait régulièrement. Raisons de ce manque : un manque de temps et un doute concernant son utilité. De même, le manque d’information concernant l’existence des connaissances scientifiques et/ou leur disponibilité difficile sont des explications récurrentes à ce problème (ce qui ne constitue pour autant pas d’excuses valables bien sûr). L’étude de l’UA constate également que les réseaux et les réunions d’information ne signifient pas nécessairement une plus-value au niveau de connaissances solides, fondées scientifiquement ainsi que de sa diffusion. Les professionnels en RH participant régulièrement à de telles activités ne semblent pas, quant à leurs connaissances professionnelles validées, obtenir de résultats sensiblement meilleurs (ni pires) que leurs collègues qui n’y participent pas. Des études étrangères avaient déjà abouti à la même constatation (telle celle de Rynes, 2007). En revanche, tout porte à croire (e.a. d’après les résultats des études précitées du duo académique D. Terpstra & E. Rozell) que les entreprises dont les professionnels en RH suivent la littérature professionnelle académique obtiennent de meilleurs résultats (et obtiennent même un meilleur retour sur investissement). Toutefois, la prudence est de mise avec ce type de résultats, car les professionnels en RH prenant connaissance de la littérature professionnelle académique ne constituent qu’un petit groupe pris en compte par l’expérience scientifique (25 % le fait de temps à autre, seul 1 % le fait régulièrement).
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