Published by HRMblogs, on 27/01/2021
Cliquez ici pour la version française de ce texte
Eind maart publiceert HRMinfo een nieuw Witboek: Next Generation HR: Rethink, Reset & Retool HR.
Dat wordt een PDF-publicatie (van minstens 50 pagina’s) met onder meer de discussies binnen onze denktank met 10 HR directors/managers en met de 3 genomineerde cases voor de innov8HR Award.
Dat witboek, dat exclusief voor de houders van een PASSport zal beschikbaar zijn, zal tevens de 10 beste ingezonden ideeën voor een beter HRM bevatten. Let wel: HRM in de brede zin van het woord, met betrekking tot alle denkbare HR-werkterreinen en -processen. Suggesties voor een optimaler arbeidsmarktbeleid zijn ook welkom.
De overige ingezonden suggesties zullen we publiceren op www.blogs.HRMinfo.eu.
Enkel de voldoende toegelichte en degelijk onderbouwde ideeën komen in aanmerking. We verwachten ook dat u duidelijk maakt voor welk probleem of knelpunt u denkt dat uw suggestie een verbetering of oplossing is.
Bezorg ons asap en uiterlijk 10/3/2021 uw ideeën voor een beter HR op ideasBetterHR@HRMinfo.net, met vermelding van uw naam, bedrijf, functie en GSM-nummer.
EEN VOORBEELD
Om het u enigszins makkelijker te maken vindt u hieronder een voorbeeld van een idee voor een beter HRM, eentje dat het team van HRMinfo bedacht:
Systematische check naar de wetenschappelijke onderbouw, vooral naar de betrouwbaarheid en validiteit, voordat men een HR-tool (zoals een persoonlijkheidstest) gebruikt.
+
Het verdient tevens aanbeveling dat HR-dienstverleners de door hen gebruikte/gecommercialiseerde tools aan een kritisch onderzoek onderwerpen naar hun betrouwbaarheid en validiteit en de gegevens daarover terugkoppelen naar de brede markt en naar hun klanten.
Probleem: HR-professionals gebruiken regelmatig, zorgwekkend veel eigenlijk, tools (ook modellen/concepten zoals de twijfelachtige behoeftepiramide van Maslow) zonder ernstige wetenschappelijke onderbouw en met een problematische betrouwbaarheid en validiteit. Daarbij valt onder meer te denken aan de MBTI, Inside Discovery, Enneagam en NLP/TA. Nochtans kan men op het internet serieuze – academische (niet commercieel getinte/ biased) – info vinden over deze en andere tools.
In sommige landen, vooral daar waar HR-vakorganisaties een kwaliteitscontrole op en accreditatie voor de titel HR-professional reguleren, raden HR-vakorganisaties soms aan om bepaalde HR tools niet te gebruiken omwille van hun povere wetenschappelijke onderbouw (inzonder hun betrouwbaarheid en validiteit). Zowat 15 jaar geleden gebruikten sommige Belgische HR-adviesbureaus, vooral Franstaligen weliswaar maar ook een nationale marktleider, nog grafologie bij rekrutering. Dit terwijl het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), de vakvereniging van academisch gediplomeerde psychologen, toen al jaren in zijn Beroepscode stelde dat de (methode van de) grafologie ‘onvolledig en onbetrouwbaar is’. Ook de Nederlandse Raad voor Organisatie-adviesbureaus (ROA), waar de belangrijkste werving- en selectiebureaus deel van uitmaken, adviseerde in die jaren zijn leden de ‘grootste terughoudendheid’ ten opzichte van grafologie.
Vandaag biedt een belangrijke Belgische sectororganisatie op zijn website een PDF-document (in het NL & FR) aan waarin een analyse wordt gemaakt van ‘veelgebruikte talentscans voor de Belgische markt’. In dat document valt geen enkele terughoudendheid, laat staan kritische kanttekening, te lezen met betrekking tot bepaalde van de vernoemde maar in academische kringen doorgaans gecontesteerde persoonlijkheidsinstrumenten. Een beetje HR-professional weet dat het lijstje niet correct kan zijn omdat enkele bij ons populaire tools er in ontbreken (onder meer de ‘Big Five’-persoonlijkheidstest en de er op gebaseerde Hexaco-integriteitsvragenlijst). Bovendien: de negen zogezegd in ons land veelgebruikte talentscans zijn – o toeval – krek dezelfde als in Nederland en dat is onwaarschijnlijk. De auteurs van het Belgische rapportje – docenten van een Nederlandse hogeschool – maakten eerder voor de Nederlandse markt een identieke maar even betwistbare ‘studie’.
> Enkele interessante bronnen m.b.t. evidence/science based HRM <
Documentatie- en onderzoekscentra
Center for Evidence Based Management (CEBMa)
Via deze organisatie bekomt men, op eenvoudige wijze maar betalend, toegang tot 2 databases met wetenschappelijke artikelen over management, waaronder HRM, die anders enkel door studenten en academici raadpleegbaar zijn: ABI-Inform en Business Source Elite.
ABI-Inform bevat meer dan 5500 journals, waarvan 80% in full text (pdf’s). Het overgrote deel van de academische top-journals zijn vertegenwoordigd, zoals Academy of Management Journal, Strategic Management Journal, Organization Science, Journal of Organizational Behavior, etc.). Daarnaast bevat ABI-Inform meer dan 5.200 business cases, 18.000 dissertaties/Phd’s en toegang tot gezaghebbende kranten en tijdschriften zoals The Wall Street Journal, Financial Times en The Economist.
Business Source Elite is een kleinere database, maar bevat toch meer dan 980 journals en magazines in full text, waaronder Harvard Business Review.
Sioo (interuniversitair centrum voor organisatie-verandering)
LENTIC (Laboratoire d’Etudes sur les Nouvelles formes de Travail, l’Innovation et le Changement) – onderzoekcentrum van de Université de Liège, gespecialiseerd in organisatie-innovatie.
Lees meer
How Accurate Are Personality Tests? (Scientificamerican.com)
Advancing Ego Development in Adulthood Through Study of the Enneagram System of Personality (Journal of Adult Development)
Goodbye to MBTI, the Fad That Won’t Die (psychologytoday.com)
‘Stop de voodoopraktijken bij HR’ (blogs.HRMinfo.eu)
Bad (Management) Science (blogs.HRMinfo.eu)
Chapter of ‘A Skeptic’s HR dictionary’ (blogs.HRMinfo.eu)
Weinig ‘evidence’ over werking employer branding (blogs.HRMinfo.eu)
Neurolinguïstisch Programmeren (NLP), hoofdstuk uit ‘De HR-ballon. 10 populaire praktijken doorprikt’ (blogs.HRMinfo.eu)
Critical review of the application Of Maslow’s motivation theory in industry. Julian Barling (University of the Witwatersrand). Perspectives in industrial psychology. 1977 (e-Bib HRMinfo.eu)
An analysis of the validity of the Enneagram. Sara Ann Scott. College of William and Mary in Virginia. 2011 (e-Bib HRMinfo.eu)
Persoonlijkheidstesten: Zin of onzin? Dr. S. A. Kramer. Universiteit Utrecht. 2018 (e-Bib HRMinfo.eu)
Kennis van Belgische HR-professionals over wetenschappelijke inzichten op hun vakgebied is zwak
Onderzoek uit 2009 van de Universiteit Antwerpen (Vloeberghs & Segers) geeft aan dat de kennis van de Belgische HR-professional over wetenschappelijke inzichten op hun vakgebied te wensen over laat. Ze zijn vooral onvoldoende op de hoogte van de academische bevindingen inzake de doeltreffendheid van HR-concepten en -instrumenten. HR-consultants/-dienstverleners blijken terzake trouwens niet significant te verschillen van HR-professionals werkzaam in bedrijven/organisaties. Buitenlands onderzoek (Terpstra & Rozell, 1997) geeft aan dat 75 % van de HR-professionals eens afgestudeerd, nooit meer wetenschappelijke vakliteratuur leest. Slechts 1 % doet dat regelmatig. De reden om dat niet te doen zijn divers: gaande van tijdsgebrek tot twijfel aan het nut er van. Ook geen weet hebben van de bestaande wetenschappelijke kennis en/of haar moeilijke beschikbaarheid komen zeer frequent naar voor als verklaring (een valabel excuus is het natuurlijk niet). Het UA-onderzoek stelt ook dat netwerken en informatiebijeenkomsten niet noodzakelijk een meerwaarde betekenen op het vlak van gedegen, wetenschappelijk onderbouwde, kennis en de uitwisseling er van. HR-professionals die regelmatig deelnemen aan dergelijke activiteiten blijken wat betreft gevalideerde vakkennis niet significant beter (minder slecht) te scoren dan hun collega’s die dat niet doen. Deze vaststelling werd ook eerder gemaakt in buitenlands onderzoek (zoals dat van Rynes, 2007). Tegenover bovenstaande bevindingen staat dan weer dat er ernstige aanwijzingen zijn (o.m. uit onderzoek van het reeds vernoemde academisch duo D. Terpstra & E. Rozell) dat bedrijven waarvan de HR-professionals de academische vakliteratuur lezen, betere resultaten (en zelfs een hoger ROI) neerzetten. Al is enige voorzichtigheid aangewezen met dergelijke bevindingen, aangezien de wel erg kleine onderzoeksgroep van HR-professionals die kennis neemt van de academische vakliteratuur (25 % doet dat heel af en toe, slechts 1 % regelmatig).
Your email address will not be published. Required fields are marked*
Loading ...