Onze plannen voor 2022 (en later)

Published by HRMblogs, on 05/01/2022

Met dit bericht willen we u informeren over onze projecten voor 2022 (en later).

We hielden er ook aan om u op de hoogte te brengen over de context en het waarom ervan.

Indien u enkel geïnteresseerd bent in die concrete plannen, scrolt u best verder naar beneden: naar het kaderstuk onderaan.

De toelichting over de context en het waarom van onze plannen kan ook gelezen worden als onze ‘nieuwjaarsbrief’ aan de HR community.

In het nieuwe jaar, en nadien, willen we in de eerste plaats verder maar beter doen wat we in het verleden deden: u inspireren en voorzien van informatie en kennis om de best mogelijke bijdrage te leveren aan het bouwen van een HR-beleid dat future proof is en bijgevolg people centric & first, sustainable, evidence & science based en innovatief is. Opdat u optimaal kunt bijdragen tot de groei en bloei van bedrijven en andere organisaties (overheden, NGO’s) die de vernoemde waarden aanhangen.

Daarbij zal onze focus (en positionering) nog meer dan in het verleden komen te liggen op vernoemde kwesties in combinatie met HR-transformatie en, vooral, HR-innovatie waaronder HR-digitalisering en HR Tech.

Maar voor we onze plannen voor het nieuwe jaar (en nadien) toelichten, volgende ‘bekentenis’: hoewel we onze diensten en producten onder de naam HRMinfo aanbieden en we het letterwoord HRM courant gebruiken, hebben we een bloedhekel aan de term human resource management en het acroniem HRM.

Dat hebben we gemeen met onder meer Marc Noppen, de CEO van het Universitair Ziekenhuis Brussel (geassocieerd met de Nederlandstalige Vrije Universiteit uit de hoofdstad). Hij deed deze ‘onthulling’ tijdens een recente podcast die ik met hem had en die u hier kunt beluisteren. Zelf spreken we liever van human capital, want mensen zijn geen resources. Ze als dusdanig beschouwen getuigt van een anachronistische en nefaste opvatting over de mens, economie en samenleving.

Die visie is een wezenlijk onderdeel van het huidige kapitalistische model. Tevens van het staatskapitalistische zoals in Rusland en van het gemengde systeem met kapitalistische en socialistische elementen zoals in China.

Om elk misverstand te vermijden: we zijn niet tegen het kapitalisme als dusdanig, maar vinden dat het grondig bijgestuurd, deels zelf heruitgevonden, moet worden. Er is nood aan een kapitalisme 2.0, aan een systeem dat het kapitalisme zoals we het kennen overstijgt en vervangt, aan een post-kapitalistische ordening. Om met de woorden te spreken van de overleden Indische (marxistische) econoom Samir Amin: aan een au-delà du capitalisme sénile. Tussen haakjes: de Engelse, originele, titel van Amins boek (Obsolescent Capitalism) geeft beter weer wat de man eigenlijk bedoelde: dat het kapitalisme as we know it verouderd en versleten is en aan vervanging toe is door een slimmer en beter systeem. Het Russische of Chinese model is voor deze transformatie echter geen optie en zelfs geen inspiratiebron.

De maatschappelijke en vooral economische omslag is nodig om het kapitalisme te redden zoals Robert Reich, een voormalig Harvard-professor en ex-staatsecretaris van werkgelegenheid onder Bill Clinton, stelt in zijn boek Saving Capitalism.

Parenthesis: men moet geen Marxistische diehard, fanaticus en/of dogmaticus zijn om te erkennen dat sommige analyses van Karl Marx niet zo gek waren en ook vandaag nog leerrijk en relevant zijn. Zowel de Franse zakenman en liberale opiniemaker Alain Minc (voormalig CFO van glasproducent Saint-Gobain en ex-rechterhand van Carlos De Benedetti tijdens diens raid in 1988 op de toenmalige Generale Maatschappij van België, destijds de grootste en machtigste holding van dit land) als zijn land- en deels geestesgenoot Jacques Attali (de eerste voorzitter van de Europese Centrale Bank) schreven een lezenwaardig boekje over de intellectuele pertinentie van bepaalde ideeën van Marx: respectievelijk Ma vie avec Marx  (2021) en Karl Marx ou l’esprit du monde (2005).

Over de noodzaak om het kapitalisme heruit te vinden, zijn vandaag vele intelligente lieden het eens, inzonder pientere economen en dito HR- en managementdenkers: gaande van Mariana Mazzucato (professor aan de University College London en auteur van Rethinking Capitalism en vandaag een van de meest invloedrijke economisten ter wereld) en Rebecca Henderson (professor aan de Harvard Business School waar ze het vak Reimagining Capitalism doceert, wat tevens de titel is van haar in 2020 verschenen en bekroonde boek), over Henry Mintzberg (sinds het overlijden in 2005 van Peter Drucker — de managementgoeroe aller goeroes en onder meer pleitbezorger van het self-management — de ‘grootste’ nog levende managementdenker), tot de wereldvermaarde HR-theoreticus Lynda Gratton (een ex-professor aan de London Business School en vandaag consultant, auteur van het boek The democratic entreprise).

Omdat de term HRM diep ingeburgerd is hanteren we hem noodgedwongen en zullen we dat blijven doen tot een goed en gedragen alternatief zich heeft aangediend. Ook in het vervolg van deze tekst.

De ‘M’ in HRM is ook aan herziening toe, althans wat de inhoud en vooral de praktijk ervan betreft: management, gedefinieerd door de Nederlandse emeritus hoogleraar bedrijfskunde Ton de Leeuw, specialist in change management en organisatiekunde, als ‘ingrijpen met inzicht en oogmerk’ is vandaag minder dan ooit een kwestie van ingrijpen en aansturen maar vooral een zaak van katalyseren, faciliteren, coachen, inspireren (walk the talk) en ontwikkelen. Dat zijn betere en meer aangepaste concepten om tegenwoordig organisaties en medewerkers te laten excelleren.

We denken ook dat er meer nodig is dan het laten vallen van de oudbakken benaming HRM. Er is op HR-vlak, net zoals inzake het denken over economie, behoefte aan een totale paradigmashift. Meer zelfs: zonder kentering op economisch en zelfs breed maatschappelijk vlak is welbegrepen én vooral optimaal effectief HRM een illusie en dweilen met de kraan open.

Bijsturing missie wegens veranderde context

HRMinfo wil in de toekomst, meer dan het dat al deed in het verleden, een prominente en voortrekkersrol spelen in het heruitvinden van het HR-vak.

Belangrijk onderdeel in de zoektocht naar een nieuw HRM, is het houden van een ‘grote kuis’ onder de concepten en (semi) ‘theoretische’ postulaten waarop het metier gebaseerd is. Parallel hiermee zal men ook moeten afscheid nemen van tal van gangbare maar bedenkelijke (te weinig gebaseerd op adequate en eigentijdse waarden en purposes, te weinig effectief want onder meer onvoldoende evidence & science based) praktijken.

Het HRM van/in de toekomst zal tevens meer dan vandaag moeten rekening houden met, zelfs gebaseerd zijn op, de nieuwe uitdagingen van bedrijven en andere organisaties: klimaat en milieu, maatschappelijke verantwoordelijkheid, transparantie, ethiek en deugdelijk bestuur.

HRMinfo, in ons land de voorloper van HR-informatie op het internet (in 1998 lanceerden we als eerste een e-zine en website met onafhankelijke HR-informatie, weliswaar gebeurde dat toen onder de naam HRM.net), dient zijn positionering en missie te herzien in het licht van de veranderde en nog steeds wijzigende context.

Zoals: het gegeven dat het verstrekken van onafhankelijke HR-informatie (algemene en meer vakmatige) al lang niet meer het monopolie is van vaktijdschriften en/of gespecialiseerde webplatformen. Zakenkrant De Tijd/L’Echo en in mindere mate business blad Trends/Tendances schenken alsmaar meer redactionele aandacht aan HR, deels om commerciële redenen. HR-dienstverleners richten zich ook niet langer uitsluitend en eigenlijk alsmaar minder tot de HR-vakmedia om hun doelgroep te bereiken middels  onder meer commerciële boodschappen (waaronder in toenemende mate via sponsored content). Die verschuiving heeft ook te maken met het feit dat hun doelgroep niet langer enkel uit HR-professionals bestaat maar meer en meer uit leidinggevenden op allerlei vlak en uit CEO’s en bestuurders.

De concentratie en dus vermindering van het aantal HR-dienstverleners waardoor de nieuwe constellaties omvangrijker, machtiger en breder qua dienstverlening worden, is ook een trend die HR-vakmedia zoals HRMinfo impacteert. De recente overnames van Hudson door Randstad en van Quintessence door House of Talents zijn in ons land voorbeelden van deze ontwikkeling. Idem de eerdere acquisities van Belgische HR Tech-bedrijven door groter internationale softwareleveranciers, al dan niet gespecialiseerd in HR-informatisering (zoals Intuo en Officient door respectievelijke Unit4 en Exact).

Tot slot is er de toename van HR-vakmedia en het feit dat die alsmaar meer bezit zijn van HR-dienstverleners of spelers met commerciële belangen in de HR-markt.

Toen HRMinfo in 1998 startte, zoals gezegd onder de naam HRM.net, was er slechts één Nederlandstalig en één Franstalige HR-vakblad in dit land. Dat bestond enkel in gedrukte vorm, digitale informatie werd niet verstrekt en een website hadden ze ook niet. Dit jaar, de Coronacrisis is daar niet vreemd aan, kwam HR Square in handen van de Talent Planet Groep (van Sam Baro), WisKeys vond onderdak bij TrendHuis (o.m. de organisator van Time4Society) waar het sinds de zomer echter een sluimerend bestaan kent en HR Alert werd overgenomen door communicatiebureau Sémantic uit Namen. HR Magazine, de nestor onder de HR-vakmedia, was al sinds 2010 eigendom van de PZ-groep (Waterfront, Supply Change en Joos Consulting) van Johan Van Damme.

Dat HR-dienstverleners tevens HR-vakmedia bezitten is, internationaal gezien, erg uitzonderlijk. Er kunnen vragen gesteld worden bij die ontwikkeling.

In de hier boven geschetste context diende HRMinfo zijn missie en koers bij te sturen (scherper te stellen). Onder meer volgende initiatieven voor 2022 (en later) zijn daar het gevolg van. Onderstaande lijst is niet volledig en de onderdelen er van staan bovendien niet in volgorde van belangrijkheid.

Het spreekt voor zich dat al onze reeds bestaande diensten en producten, zoals o.m. de jaarlijkse HR innov & tech Day en HRM Inspiration Day, zullen bijgestuurd worden in het licht van onze aangescherpte missie.

Marc Ernst

Oprichter & directeur van HRMinfo/BizInfo

Nieuwe initiatieven

> Oprichting van het Innov8HR Lab: een beetje naar analogie van onze think tank uit 2020-2021 (met als thema ‘Rethinking HR’) maar dan met een permanent karakter en nog meer toegespitst op HR-innovatie als onderdeel, voorwaarde en facilitator van business- & organisatie-innovatie en -transformatie. Het Innov8HR Lab is een hoofdzakelijke digitaal initiatief, de bijeenkomsten zullen dan ook op één per jaar na online zijn. Kunnen lid worden van het Innov8HR Lab: HR-professionals (intern werkzaam in bedrijven, bij de overheid of non profit-organisaties) met minstens 5 jaar ervaring of andere leidinggevende professionals met eveneens minstens 5 jaar ervaring en werkzaam in een bedrijf/organisatie met minstens 100 medewerkers + vertegenwoordigers van de sponsorende dienstverleners/consultants op het vlak van HR of management. Met uitzondering van de sponsors, die beperkt zijn tot vijf, bedraagt het lidmaatschap per organisatie 500 euro/jaar (BTW niet inbegrepen). Elk corporate membership (andere zijn niet mogelijk) geeft recht op 3 individuele lidmaatschappen zodat zeker altijd een ‘vertegenwoordiger’ van een corporate member kan deelnemen een de bijeenkomsten. Het jaarlidmaatschap loopt over 365 dagen en 4 online bijeenkomsten/sessies + 1 fysieke/live (in oktober), te beginnen vanaf februari 2022. Voordelen leden: deelname aan de online bijeenkomsten door 1 persoon per corporate lid. Tijdens die bijeenkomsten geeft telkens een sponsor een niet-commerciële presentatie van 25 minuten over een voor HR relevant onderwerp. Tijdens de online sessies wordt die presentatie gevolgd door een gedachtewisseling van 2 x 30 minuten + een facultatief netwerking-moment van 30 minuten (waarbij de deelnemers ad random aan elkaar worden voorgesteld en met elkaar kunnen converseren). Inbegrepen in het lidmaatschap:  speciale editie van HRM.report die onder meer de verslagen van de sessies van het Innov8HR Lab zal bevatten (vergelijkbaar met het Witboek dat onder andere de bevindingen van onze think tank uit 2020-2021 bevat), Corporate PASSport & 1 gratis deelname aan onze jaarlijkse BBQ (per organisatie/corporate member). De eerste (online) bijeenkomst is voorzien voor de 2^e helft van februari. Voor aanmelding (of vragen) : innov8HRlab@HRMinfo.net.

> Upgrade (kwantitatief en kwalitatief) van de onlangs gelanceerde rubriek Factcheck. Het debunken van bullshit, onwetenschappelijke priet- en verkoopspraatjes, op HR-vlak is in deze tijden van fake news en tanend ‘geloof’ en vertrouwen in de wetenschap meer dan ooit noodzakelijk. Het weerleggen ervan zien we als een speerpunt en een USP’s (Unique Selling Proposition) van HRMinfo.

> Brengen van wetenschappelijke info over HR & management in onze e-bib. Dit zal voortaan meer en op meer regelmatige basis gebeuren. Met wetenschappelijke info bedoelen we artikels, papers, rapporten, masterthesissen en zelfs doctoraatsdissertaties (allen in PDF-formaat) met een wetenschappelijk karakter en in de eerste plaats afkomstig van academici. We beogen daartoe meer dan in het verleden de medewerking van de auteurs zelf. Interessante en kwalitatieve documenten kunnen gesignaleerd en/of bezorgd worden via ebib@HRMinfo.net. 

> Lancering van een boekenrubriek op HRMinfo.eu. Die nieuwe rubriek zal bestaan uit drie onderdelen: a) de leestips van de gasten van onze podcast HR Talks (dit onderdeel staat sinds kort online. Klik hier), b) boekbesprekingen door HR-professionals, academici en teamleden van HRMinfo en c) een lijst (we beogen de samenstelling van minstens een Top 20) van must reads, boeken die elke HR-professional moet gelezen hebben. Recensies van recente of minder recente boeken (in het Nederlands, Frans en/of Engels), uitzonderlijk ook van evergreens (klassiekers),kunnen bezorgd worden aan books@HRMinfo.net (eveneens in het Nederlands, Frans en/of Engels). We hanteren de volgende criteria bij de selectie (beslissing tot publicatie) van ingezonden boekbesprekingen: ze moeten minstens 3000 tekens (spaties inbegrepen) lang zijn, dienen genuanceerd-kritisch en desnoods streng maar rechtvaardig te zijn, de bal en niet de man/vrouw te spelen, vrij te zijn van vooringenomenheid en de auteur van de recensie mag geen zakelijke of andere belangen of dito relaties hebben met de auteur/uitgever van het besproken boek, blijk te geven van deskundigheid inzake het onderwerp van het boek.

Voor de samenstelling van de lijst van must reads zullen we zelf HR professionals, CEO’s en academici aanschrijven maar u kunt ons op bovenstaande emailadres altijd uw suggestie(s) bezorgen.