Quiet Quiting. Doen werkgevers zelf wel genoeg?

Published by HRMblogs, on 24/08/2022

Door Ans De Vos (Professor Duurzame Loopbanen, Antwerp Management School en Universiteit Antwerpen)

Net genoeg doen op het werk: het is een trend. Voor werkgevers is het een signaal dat ze kritischer naar hun beleid moeten kijken

Het fenomeen quiet quitting is trending op Tiktok en werd ook op de blog ‘Uit het hart’ van De Standaard belicht. De term zou staan voor net genoeg doen op je werk. Als er één iets is wat me opvalt aan die aandacht, dan is het dat werk niemand onberoerd laat. Nochtans blijkt uit de duiding en getuigenissen dat de term eigenlijk hele­maal niet zo helder is. Vooral niet of het nu iets is dat je als werknemer doet uit onvrede, ‘ik word toch niet gewaardeerd, zeker niet voor alles wat ik extra doe’ of vanuit een positieve insteek: focus op de essentie van wat ertoe doet in je job.

Straf dat de trend zo weinig reactie van werkgevers oproept. Liggen werkgevers er wakker van? Ze hebben in elk geval veel goede redenen om niet zozeer de term, maar het fenomeen eens onder de loep te nemen. Hoe zit het met de betrokkenheid in hun organisatie? Hoe verhouden mensen zich tot hun werk, op het spectrum van ‘totale onverschilligheid’ over ‘gezonde betrokkenheid’ tot ‘overcommitment’, of dat van bore-out tot burn-out? Hebben ze daar een idee van? En van wat dat betekent, voor de mensen zelf en voor hun organisatie? En als ze daar geen idee van hebben, hoe komt dat dan? Geen tijd voor dialoog?

Het contract in ons hoofd

Het zou me erg benieuwen te weten op hoeveel werkplekken het fenomeen rond de lunchtafel wordt bespro­ken, of op het wekelijkse teammoment. Of vermijden werk­nemers, leidinggevenden en hr-managers het onderwerp?

Quiet quitting gaat in essentie over ‘het contract in ons hoofd’, waarbij medewerkers psycho­logisch afstand nemen van hun werk. Ze brengen mentaal en emotioneel hun eigen engagement in balans met wat ze ervoor terugkrijgen. En daar hebben ze misschien wel goede redenen voor. Als het arbeids­contract gaat over ‘loon naar werken’, dan is het logisch dat je dat werken in balans brengt met het loon.

Maar het psychologische contract is veel ruimer, het omvat alles wat werken zinvol maakt, en gaat niet over de euro’s in ruil voor werkuren. Het gaat over waardering, gezien worden, leerkansen, sociale verbinding. Net zoals werken meer dan uren afkloppen is, maar ook gaat over collega’s helpen­, oplossingsgericht denken, flexibiliteit.

Werkgevers moeten zich afvragen hoe het zit met die balans in hun organisatie. Hoeveel meer verwachten ze van werknemers dan dat ze louter hun uren presteren? En wat staat daar tegenover, behalve loon? Of zijn ze als werkgever, misschien ongewild ook beginnen te focussen op de essentie: maken dat de lonen uitbetaald worden? En zijn ze in die zin eigenlijk quiet dismissers? Werkgevers en werknemers zitten samen in een arbeidsrelatie: tijd om onderling te bespreken wat dat inhoudt. Opdat werk, als belan­grijk onderdeel van ons leven, en niet als middel of als doel, opnieuw iets wordt dat ook bespreekbaar wordt op de werkplek zelf.

(Dit artikel verscheen initieel op standaard.be)